VH QTKD: bàn về “Hiện tượng thần kỳ Đông Á"

[THANHTAM]

ĐỌC BÀI "TRUNG QUỐC: HIỆN TƯỢNG THẦN KÌ MỚI Ở ĐÔNG Á" của yeudaikho post lên tớ cũng thấy là Trung Quốc thần kì thật đó. Nhưng mà theo tớ Trung Quốc còn đặc biệt thần kì ở kĩ nghệ làm hàng nhái. Tớ chưa thấy đất nước nào làm hàng nhái giỏi như Trung Quốc. Keke. Điều này thì chắc ai cũng thấy rõ nhỉ. Xe máy, người Trung Quốc có thể làm nhái được tất cả các loại từ wave, best, future, dream...cho đến các loại tay ga từ Attila, Stream đến SH, Dyland... Một dạo tớ đọc báo thấy bao nhiêu người điêu đứng vì mua nhầm loại xe này. Điện thoại di động, đồng hồ,đồ điện tử đủ các loại, hiệu nào cũng có, làm nhái được tuôt. Áo quần thì khỏi phải nói. Những nhãn hiệu thời trang nổi tiếng như Calvin Klein, Gucci, Valentino... thợ may Trung Quốc thiết kế dễ như ăn cháo . Và vân vân, vân vân, thượng vàng hạ cám , bạn thử nhìn xung quanh xem, với tay là có một thứ đồ dùng dán mác "Made in China". Số lượng thì vô kể, còn chất lượng hàng Trung Quốc như bạn biết đấy . Thần kỳ không?
TT
10/2007.

[ttmmsuongkho]

Qua điểm của mọi người và của Hữu Duyên rằng: sự thần kỳ Đông Á là bong bóng xà phòng. Tôi đồng ý đó là tổng kết có tích chất khoa học sau những đợt khủng hoảng kinh tế như năm 1997-1998 chẳng hạn.
Nhưng thật sự tăng trưởng đó là thực sự cần thiết nếu VN ta cũng có đợt tăng trưởng đó tôi nghĩ cần và quan trọng cho chúng ta vì những kinh nghiem cho phép ta sửa những yếu tố các nước vấp phải.
Cái lợi của tăng trương nóng mà được gọi ra bong bóng đó cho ta ảo vọng ư ! không sự đầu tư ồ ạt ư ! thổi phồng nguồn vốn của nhà nước, doanh nghiệp. Tất cả cho ta một mặt bằng không thể dễ xây dựng, cái này ta thiếu để xây dựng đất nước trong thiên niên kỷ này.

[ttmmsuongkho]

Riêng tôi có nhận định như thế này về "con rồng" Trung Quốc như ai đó nói cũng là sự thần kỳ. Đúng Trung Quốc nhờ có Đặng Tiểu Bình mà có lẽ sự thần kỳ lại xuất hiện. Tốc độ tăng trưởng liên tục đạt 10.00%/năm trong nhiều năm. Quả là ấn tượng xong đó là nguyên nhân chính mà Mỹ còn phải sợ Trung Quốc nữa là ta sát sường không biết con rồng ấy "nuốt" lúc nào.
Nhưng có 2 vấn đề mà Trung Quốc phải vượt qua để từ đây có thể trở thành cường quốc thậm chí siêu cường trong tương lai: (1) Giải quyết vấn đề Công Nghệ (2) phá bỏ rào cản tôn giáo - mê tín. Tại sao tôi nói vậy giải quyết vấn đề công nghệ thì TQ không cần phải làm hàng nhái, đồ giả. Công nghệ không dễ mua, khong giống như thời của Nhật, đi xin không được thì mua, mà lúc ấy người ta ít chú ý bảo mật. làm được họ sẽ tiết kiệm thời gian nghiên cứu mà chưa chắc cái hị nghiên cứu được là cái thế giới cần. Còn tôn giáo - mê tín tôi gọi là thần quyền, điều này còn cản trở sự tiến lên của những vùng kinh tế khó phát triển như khu tự trị Tây tạng, Nội mông chẳng hạn...

[monghoa]

Tìm hiểu về hiện tượng thần kỳ Đông Á, mình chọn nghiên cứu Nhật Bản và thử đưa ra một vài quan điểm lý giải về sự phát triển của đất nước này. Rất mong nhận được ý kiến phản hồi từ phía các bạn.


NGUYÊN NHÂN CỦA HIỆN TƯỢNG THẦN KỲ ĐÔNG Á (TRƯỜNG HỢP NHẬT BẢN)

“Hiện tượng thần kỳ Đông Á” là thuật ngữ được dùng để chỉ sự phát triển đột biến về về kinh tế của một số quốc gia như Nhật Bản và “các nước công nghiệp mới” –NICs. Ví dụ điển hình nhất của hiện tượng là Nhật Bản. Từ đống tro tàn của Thế chiến II, Nhật Bản vươn lên thành một siêu cường kinh tế. Để hiểu được nguyên nhân của hiện tượng này, chúng ta phải cần lý giải nó từ góc độ văn hóa.

Tìm hiểu về Nhật Bản và văn hóa kinh doanh của Nhật Bản, chúng ta có thể nhận diện được một đặc điểm quan trọng góp phần làm nên sự thành công của đất nước này: đó là dung hòa giữa chất trọng động và trọng tĩnh trong văn hóa. Điều này được thể hiện rõ qua ba biểu hiện sau:

- Vừa trọng danh vừa trọng lợi.
-
- Vừa phát triển vừa bảo tồn.
-
- Vừa tôn trọng cá nhân vừa đề cao tập thể.
-
1. Vừa trọng danh vừa trọng lợi

Danh và lợi luôn là mơ ước của con người nhưng phần lớn các dân tộc thường chỉ đề cao một giá trị. Những thái độ khác nhau đối với hai giá trị này tạo nên các đặc thù cho các loại hình văn hóa và văn hóa doanh nghiệp khác nhau” [Trần Ngọc Thêm, 17]. Các quốc gia phương Tây gốc du mục coi trọng lợi quá mức, sẵn sàng đánh đổi mọi giá trị đạo đức để thu được lợi nhuận cao nhất. Trong khi đó, cư dân của những nền văn hóa gốc nông nghiệp lại sẵn sàng hy sinh lợi ích để theo đuổi Danh như mục đích tối hậu trong cuộc sống. Tuy nhiên, sự thành công thực sự lại nằm ở việc cân bằng hợp lý hai giá trị này.

Người Nhật coi trọng Phú & Quý và quan niệm làm giàu là một cách tăng sức mạnh cho quốc gia. Người Nhật không cho rằng chiếm dụng của cải và cuộc sống vật chất đầy đủ là mục đích cuối cùng của cuộc đời. Lợi ích cá nhân chỉ là cơ sở để hành động và ngay cả với thương nhân thì điều quan trọng là phải cống hiến cho cộng đồng ví dụ nơi mình đang sống. Làm giàu được xem là một cách để người Nhật phục vụ đất nước vì vậy nó không chỉ hữu ích mà còn là vinh quang. Ở Nhật Bản mọi người ý thức rõ về mối tương quan giữa việc kiếm tiền và dành được sự kính trọng của xã hội. “Do vậy, các nhà kinh doanh đã biết rằng, ngoài việc kiếm tiền, họ phải làm “điều gì đó” cho xã hội và cho đất nước, và họ nghĩ rằng, để đạt được “điều gì đó” này, họ phải kiềm chế ở một mức độ nhất định hoạt động kiếm tiền của mình” [Michiko Morishima, 1991, 122]. Chính sự dung hòa giữa danh và lợi, giữa lợi ích quốc gia và lợi ích cá nhân là nét đặc sắc trong văn hóa kinh doanh Nhật Bản.

2. Vừa phát triển vừa bảo tồn

Một đặc điểm quan trọng trong tính cách của người Nhật là muốn vừa học hỏi cái mới vừa bảo vệ những giá trị truyền thống của mình. Trong quá trình học hỏi những tiến bộ của phương Tây, người Nhật luôn chú trọng bảo vệ những giá trị văn hóa bản địa. “Người Nhật luôn tìm tòi cái mới, kết hợp với bản địa để tạo nên một hình thái phát triển mới” [Đỗ Lộc Diệp, 2003, 336]. Người Nhật có thể nắm bắt những tiến bộ, thành tựu bên ngoài, nhưng trong quá trình tiếp nhận lại hạn chế tối đa những mặt tiêu cực của nó đến văn hóa truyền thống của mình.

Điều này bắt nguồn từ tính thực dụng và ý thức dân tộc của trong tính cách của người Nhật. Trong thời kỳ cuộc cải cách Minh Trị vào những năm 1880, chính phủ Nhật đã từng kêu gọi người dân phương Tây hóa triệt để những thói quan tiêu dùng và văn hóa nói chung nhưng khi nhận thấy phong trào này có thể hủy diệt tinh thần Nhật Bản thì đã khuyến khích bảo tồn lối sống Nhật Bản truyền thống. Người dân Nhật Bản dần dần phát triển phong cách phương Tây nhưng vẫn duy trì lối sống truyền thống (1). “Lối sống phương Tây đã tượng trưng cho sự tiến bộ, còn lối Nhật Bản đã minh chứng cho việc họ vẫn biết rằng họ là người Nhật Bản” [Michiko Morishima, 1991, 133]

Sự dung hòa giữa cái mới và cái cũ, giữa truyền thống và hiện đại, “tinh thần Nhật Bản và khả năng phương Tây”(2) chính là một trong yếu tố tạo nên sự phát triển bền vững và sáng tạo của nền kinh tế Nhật Bản.

3. Vừa tôn trọng cá nhân vừa đề cao tập thể

Chủ nghĩa cá nhân là đặc điểm của loại hình văn hóa gốc du mục, trong khi tính tập thể lại là sản phẩm của văn hóa gốc nông nghiệp. Hai tính cách tưởng chừng như không thể dung hòa này lại tồn tại và thống nhất với nhau trong văn hóa Nhật Bản.

Người Nhật đã tiếp thu từ phương Tây bài học là muốn phát triển đất nước, không chỉ cần sự đồng tâm nhất trí của cả dân tộc mà còn cần những người có kiến thức, kỷ luật và một môi trường tự do, coi trọng lợi ích con người. Điều này thể hiện rõ trong sự đầu tư cho yếu tố con người của Nhật Bản. Từ hàng thế kỷ nay, người Nhật rất quan tâm đến việc ra nước ngoài học hỏi những điều mới, mời người nước ngoài về giảng dạy, mở trường lớn, phổ cập giáo dục…Ngoài ra, người Nhật còn chủ động tìm kiếm nhân tài ở các quốc gia khác, mời họ về làm việc cho mình với mức lương rất cao.

Tuy nhiên, người Nhật lại ý thức rất cao sức mạnh của tập thể. Ý chí cộng đồng, tinh thần tập thể được thể hiện rõ trong chế độ làm việc theo nhóm (3) và quy trình đưa ra quyết định Ringi (4). Phương thức tổ chức công việc theo nhóm vừa khai thác được sáng kiến cá nhân vừa tập hợp được ý chí chung của tập thể cộng đồng. Còn quy trình đưa ra quyết định Ringi là cách đạt được sự nhất trí của cá nhân và tập thể từ khi đề xuất ý kiến cho đến khi đi đến quyết định.

Tính tập thể của người Nhật Bản còn phản ánh qua chế độ tuyển dụng suốt đời. Ở Nhật Bản việc tuyển dụng nhân viên được xem là nghĩa vụ suốt đời giống như kết hôn từ phía người chủ cũng như người lao động. Kết quả là người chủ doanh nghiệp phải quan tâm, chăm lo cho nhân viên, còn người nhân viên phải đóng góp hết sức mình cho công ty. Người nhân viên gắn bó với công ty và xem đó là mái nhà chung của mình, bản thân có nghĩa vụ chia xẻ vận mệnh với nó. Nhiều ngừơi cho rằng chế độ tuyển dụng suốt đời là nguồn gốc sức mạnh của công ty Nhật Bản.

Tóm lại, có nhiều nguyên nhân dẫn tới sự phát triển “vượt bật” của nền kinh tế Nhật Bản từ cuộc cải cách Minh Trị đến quá trình tái thiết đất nước sau Thế chiến II. Trong đó, sự tổng hợp của chất trọng động và trọng tĩnh trong văn hóa có vai trò hết sức quan trọng, thể hiện qua việc vừa trọng danh vừa trọng lợi, vừa phát triển vừa bảo tồn, vừa tôn trọng cá nhân vừa đề cao tập thể. Đây là một trong những chìa khóa thành công của “hiện tượng thần kỳ Nhật Bản”.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đỗ Lộc Diệp (chủ biên), Mỹ - Âu - Nhật Văn hóa và phát triển, NXB Khoa học Xã hội Hà Nội, 2003, 459 tr.
2. Michiko Morishima, Tại sao Nhật Bản “Thành Công” (người dịch Đào Anh Tuấn), NXB Khoa học xã hội Hà Nội, 191, 249 tr.
3. Trần Ngọc Thêm, Giáo trình Văn hóa quản trị kinh doanh, lưu hành nội bộ.

CHÚ THÍCH:

(1) Kiểu phong cách kép này đòi hỏi hai loại hàng hóa: các bộ côm-lê và kimono, khăn ăn khi ăn đồ Tây và khăn ăn khi ăn các món Nhật Bản, đồ gỗ cho các phòng mang phong cách phương Tây và đồ gỗ cho các phòng mang phong cách Nhật Bản, làm cho phải chi tiêu nhiều cho cuộc sống. Nhưng người Nhật thích phong các sống kép như vậy hơn lối sống thuẩn tuý theo phương Tây hoặc thuần túy theo Nhật Bản.

(2) Trong thời kỳ Minh Trị, nhà nước ý thức được cần phải lập ra các nhà máy công nghiệp tiên tiến theo mô hình phương Tây. Nhưng hệ tư tưởng của các nhà công nghiệp thời này vẫn là Khổng giáo chú trọng đến lòng trung thành, tính hiếu thảo và sự sáng suốt.

(3) Làm việc theo nhóm là cách tổ chức công việc chủ yếu của các công ty Nhật bản. Mỗi nhóm có từ 10 đến 15 nhân viên, do một nhóm trưởng lãnh đạo. Nhóm trưởng thường là một người khoảng 40 tuổi và đã làm việc cho công ty ít nhất 15 năm. Một nhân viên có thể làm việc trong một nhóm từ ba đến bốn năm rồi được chuyển sang nhóm khác.

(4) Mọi đề xuất phải được lập thành văn bản (ringi-sho), được chuyền đi giữa các phòng ban và trình lên cấp trên. Mỗi người duyệt qua sẽ đóng dấu phê chuẩn của mình. Quy trình này được gọi là ringi-seido, đề cao quyết định của nhóm.


(Nội dung tập tin đã được đưa vào bài - xin không kẹp tập tin nếu không có nhu cầu - admin)

[chicken]

Bài viết của Võ Thị Thanh Tùng
Xét về mặt địa lý các nước Đông Á thuộc tiểu vùng Đông Bắc. Ở tiểu vùng Đông Bắc nghề chăn nuôi rất phát triển và nghề kinh doanh cũng rất phát triển.
Xét về loại hình các nước Đông Á thuộc loại hình văn hóa trung gian nên những quốc gia này có cả hai loại hình trọng tĩnh và trọng động.
Do thuộc lọai hình văn hóa trung gian nên con người của quốc gia này luôn hành động thực tế, tự mình cần cù làm việc để đạt được mục tiêu hơn là cầu nguyện vọng ảo.
Các nước này vừa theo cách tổ chức của phương Đông vừa tiếp nhận những tiến bộ của phương Tây. Người đứng đầu các đảng lãnh đạo thường trực tiếp nắm các vị trí lãnh đạo đất nước. Đồng thời, họ rất coi trọng người tài giỏi, luôn tìm và sử dụng người tài, dù là công dân nước mình hay nước khác đều được trả công xứng đáng. Luôn tôn trọng ý kiến của dân, xây dựng một nhà nước dân chủ vì dân.
Vì vậy, sự phát triển thần kỳ của cá nước Đông Á là nhờ vào 2 đặc điểm loại hình: tổng hợp – dung hòa và trọng thế tục.

[congtudatinh]

[justify]Các chuyên gia kinh tế chia nền kinh tế thị trường ra các khu vực như sau:
1/ Thị trường khu vực Tây Âu: thị trường truyền thống. Nói đến thị trường truyền thống vì nó đã phát triển rất lâu đời và đặc biệt là rất ổn định. Chúng ta thấy trong cuộc khủng hoảng kinh tế ở các nước Châu Á 1997-1998, thị trường truyền thống đâu có bị điêu đứng gì tuy là có đôi chút ảnh hưởng.
2/ Thị trường khu vực Bắc Mỹ và Nhật Bản: được xem là thị trường mạnh. Vì là mạnh cho nên đối với các cuộc khủng hoảng kinh tế, nó có thể vượt qua được.
3/ Thứ đến là các nước có thị trường mới phát triển (nhóm NICS). Vì là mới phát triển cho nên nó chưa có tính ổn định lâu dài, không bềnh vững như thị trường truyền thống, và cũng không đủ mạnh để vượt qua cơn khủng hoảng. Do đó, chúng ta thấy khi có cuộc khủng hoảng kinh tế thì nó liền tác động nhanh chóng đến nhóm thị trường mới phát triển này, và cũng có thể gọi nó là thị trường bong bóng xà phòng.
Việt Nam và Trung Quốc, rất may là trong cuộc khủng hoảng kinh tế của các nước Châu Á không bị tác động nhiều như vậy. Vào thời điểm đó, Việt Nam chưa gia nhập tổ chức WTO cho nên nền kinh tế còn tương đối khép kính, không chịu tác động nhiều với những biến động bất thường của nền kinh tế thị trường thế giới. Nhưng kể từ 07-11-2006, Việt Nam chính thức bước vào tổ chức WTO, cả nước cùng ra khơi. Nhiệm vụ chèo chống con thuyền chung của toàn thể nhân dân Việt Nam là không phải dễ dàng gì. Cơ hội đó và thách thức cũng là đó. Làm sao cho nền kinh tế Việt Nam phát triển ổn định, bền vững tránh được những cơn sóng dữ của thị trường kinh tế thế giới là một vấn đề nan giải. Để trở thành một thần kỳ của Châu Á là đích hết sức thú vị của Việt Nam. Mong rằng là nước đi sau, học hỏi được kinh nghiệm của các nước đi trước để phát triển kinh tế, tránh được những cơn phát triển bọt xà phòng là điều mà các nhà chiến lược kinh tế Việt Nam phải nghĩ tới. Việt Nam đã có nhiều thinker, mong rằng sẽ có được những nhà thinkerer để phát triển nền kinh tế đất nước một cách hiệu quả nhất. [/justify]

[VOVANTHANH]

CHOI KYOUNG SOON nhờ Thành gửi bài thảo luận
[center]ĐẶC TÍNH VĂN HÓA CÔNG TY HÀN QUỐC [/center]]

Định nghĩavăn hóa công ty
Văn hóa công ty là phương thức giải quyết vấn đề, phương thức xử lý công việc. Mỗi doanh nghiệp, mỗi công ty đều có triết học kinh doanh của người thành lập , có lịch sử, có kinh nghiệm khác, có vị anh hùng riêng dành cho mỗi công ty, có dữ liệu ghi chép về sự chiến thắng trong những cuộc cạnh tranh với các danh nghiệp, công ty khác.Những cái đó tạo ra phương hướng và phương thức đề cử nghiệp vụ.
Thông qua những ví dụ văn hóa công ty của nhiều doanh nghiệp,em sẽ phân tích về đặc tính văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc trong hiện tại và nêu ra những phương hướng cải thiện mang tính hiện thực những vấn đề hiện mắc phải.

1- Vị trí hiện tại của văn hóa công ty Hàn Quốc
Văn hóa công ty (Corporate Culture) là bản chất chứa đựng của một tổ chức được phân biệt với một tổ chức khác bằng những ý nghĩa như “giá trị sở hữu của những thành viên cấu thành tổ chức, hệ thống tín nhiệm,phương thức và quy tắc của những hành động”.Nếu như các bạn thử gặp một số nhân viên của tập đoàn Samsung, các bạn sẽ cảm nhận được tính cộng đồng cũng như sẽ cảm nhận được sự khác biệt với những nhân viên bình thường khác. Ví dụ như đồng phục, cách cư xử, nguyên tắc xử lý công việc và giải quyết thứ tự trước sau ( giá trị) của họ. Chúng ta có thể phân biệt họ với những nhân viên công ty khác đó đó chính là văn hóa công ty.
Ở những công ty Hàn Quốc, họ cũng tạo ra những khái niệm,phương châm kinh doanh đồng thời với lúc sáng lập công ty. Đây là một công việc rất quan trong bởi vì văn hóa này phải được truyền tải từ lúc bấy giờ bằng việc đề ra những tiêu chuẩn và hành động trong việc quyết định những suy nghĩ kinh doanh. Nhưng thực tế chỉ có Samsung, LG, Hyundae và một số ít công ty khác là thực hiện còn lại tất cả đa số những công ty khác họ không thực hiện khái niệm kinh doanh này. Những khái niệm kinh doanh đó được tạo ra trên sự đánh giá nhằm cho mọi người thấy rằng công ty đó đã thực hiện, bỏ trong khung hình và được treo trong phòng giám đốc. Những văn hóa được phát hiện trong công ty Hàn Quốc có sự khác biệt rất nhiều với những điều đã được ghi chép trong khái niệm và chủ trương kinh doanh.

< Những văn hóa mang tính phủ định được phát hiện thường xuyên trong những công ty Hàn Quốc >
° Trung thực và thích nghi
° Không di chuyển trước khi nhận được chỉ thị và yêu cầu
° Nhiệt tâm và không nói những gì mà đối tượng không thích nghe
° Không làm hoặc tránh né nếu như đó không phải công việc thuộc lĩnh vực của bản thân
° Nhấn mạnh bản thân và bác bỏ những phê phán
° Nhấn mạnh và làm theo những quy tắc hiện hành thay vì phải tìm ra những ý tưởng mới hơn
° Hành động nhìn trước nhìn sau thay vì phải nêu ra ý kiến của bản thân

2- Phân tích hoàn cảnh hiện thời văn hóa công ty
(1) Văn hóa công ty của Samsung
1) Hoàn cảnh văn hóa công ty của Samsung hiện tại
Samsung quản lý cách biệt đối với những nhân viên chủ chốt và nhân viên nghỉ hưu. Họ đề ra tiêu chí không đối xử làm cho nhân viên nghỉ hưu cảm thấy khó chịu bởi vì chính những nhân viên này là người hiểu rõ về tình hình nội bộ công ty hơn ai cả. Thực tế cho thấy cũng bởi vì cũng do chuyện này mà cũng có nhiều ví dụ cho thấy sự ảnh hưởng xấu tới việc kinh doanh của công ty sau này nếu như việc này thực hiện thất bại.Đối với những viên chức thuộc hàng giám đốc đã nghỉ hưu họ nâng gấp 2 lần về thời gian phục vụ tiền long cơ bản,thư kí, văn phòng và xe hơi v.v… Bây giờ nâng lên trung bình 4,5 năm về quyền”được hưởng mọi quyền lợi của viên chức” thay vì chỉ 2,3 năm như trước đây
Năm trước công ty điện tử Samsung cho những đối tượng là viên chức có chức vụ phó giám đốc trở lên cơ hội làm đơn xin chung cư nhân viên Samsung được xây theo từng khu thuộc thành phố Seongnam-Kyungki.Chung cư được xây thành 2 lô với khoảng 210 hộ với những thiết bị, giá trị của mỗi căn chung cư trung bình mỗi p’yung=12,000,000 won. So với những chung cư hiện thời bên cạnh tốt hơn nhiều. Tập đoàn Samsung cho xây dựng khu biệt thự dành cho CEO thuộc hệ thống công ty Samsung trong khuôn viên khu nghỉ mát Bo Kwang Phoenix Park thuộc quận Pyungchang. Những viên chức giám đốc nghỉ hưu có thể sử dụng xe ngoại nếu họ muốn.Ngoài số tiền công ty cung cấp là 80,000,000 won họ có thể bù thêm vào đó.Khi nghỉ hưu ngoại trừ phí giảm giá do thời gian họ có thể mua xe từ công ty
Những nhân viên chủ chốt của công ty Samsung ngoài tiền lương họ còn có đặc lợi không nhỏ được cung cấp đó là quyền “phạt và khen thưởng” được đánh giá liên tục.Đây chính là thuyết học kinh doanh của chủ tịch Lee Kon Hee.Người có liên quan tài chính nói rằng “xu hướng môi trường kinh doanh càng không trong sạch thì việc quản lý CEO càng phải mạnh, “càng đền đáp cho nhân tài chủ chốt càng có thể giảm bớt những nguy hiểm trong kinh doanh”.
(+ 1 p’yung = 3.3m2)

2) Phân tích về hoàn cảnh hiện tại văn hóa công ty của Samsung
Samsung lấy khái niệm là “lấy nhân tài và kĩ thuật làm gốc,sáng tạo ra những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất, cống hiến cho xã hội nhân loại”, hiểu được tình cảnh xã hội thế giới, phát huy hết mình những năng lực bản thân , mở rộng tương lai, đóng góp vào sự phát triển của nhân loại,giao lưu tương hỗ và sáng tạo. Samsung lấy nền tảng nhân tài và kỹ thuật để thực hiện cho hạnh phúc của con người nói riêng và cuộc sống phồn vinh cho nhân loại nói chung, không lấy lợi ích ngắn hạn làm đầu, tạo ra những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất để cống hiến cho xã hội và nhân loại.Đó chính là ý chí kinh doanh của tập đoàn Samsung. Samsung đang suy nghĩ lấy nhân tài làm trọng tâm.Cũng giống như quan niệm của chủ tịch Lee Kwon Hee là phải tôn trọng nhân viên công ty. Đặc tính lớn nhất của công ty Samsung là bỏ qua những khả năng của công ty trong sự thành lập trọng tâm mà hướng dẫn,khuyến khích sự tham gia của những người cấu thành nên công ty, bảo vệ và phát triển nó. Đặc biệt chủ tịch Lee Kwon Hee lấy nền tảng nhân tài, nuôi dưỡng những sản phẩm tốt nhất thế giới v.v(World Best) đề nghị phương pháp kinh doanh hóa tập trung sức mạnh, vẽ ra bản đồ đường đi (road-map) toàn thể về bồn lavabo và bộ phận điều chỉnh cấu trức với sự hợp lực của viện nghiên cứu kinh tế Samsung.Nhân viên dựa vào quyết định đó làm tiêu chuẩn tạo ra một văn hóa công ty độc đáo của riêng Samsung khác với những nhân viên trước đó.

(2) Văn hóa tổ chức của Samsung
Samsung nhấn mạnh tính đạo đức hơn là kết quả thực tế của nhân viên cấp dưới.Đến thời gian đánh giá toàn diện nếu như cấp trên của bộ phận đó không được sự đánh giá, bình phẩm không tốt của nhân viên thì sẽ khó có thể nhận được kết quả tốt khi tăng chức.Ngay cả việc tổ chức tiệc tùng của công ty không được quá 9 giờ tối.Ở mặt này nhận được sự hưởng ứng từ phía gia đình.Đặc biệt hoàn toàn không bận tâm đến học lực.Bởi vì chỉ dựa vào sự đánh giá và khen thưởng trong công việc và thực lực do đó cũng không có phần thưởng về “SKY”
Những buổ họp mặt dành cho các viên chức cao được tổ chức theo hình thức vợ chồng cùng tham gia.Bởi vì nếu các cặp vợ chồng gặp nhau thì không khí buổi họp mặt trở nên mềm mại hơn và thể hiện tính đoàn kết hơn
Ngoài ra cũng rất hiếm trường hợp bị sa thải việc.Nếu đó không phải là những trường hợp bất khả kháng do hoàn cảnh của công ty khó khăn thì rất ít trường hợp đuổi nhân viên vì công việc. Phương châm của chủ tịch Lee là một lần được chọn là nhân viên của công ty thì sẽ làm cho nhân viên đó khó có thể từ bỏ việc

(3) Văn hóa công ty LG CNS
1) Hoàn cảnh văn hóa công ty LG CNS hiện thời
“Hãy làm việc chăm chỉ cho đến khi nước mắt tuôn ra.Tôi sẽ cố gắng để làm cho không khí làm việc của các bạn trở nên tốt đẹp nhất”- Gíam đốc Jung Byung Ch’ol LG CNS-
Gíam đốc Jung Byung Ch’ol LG CNS suy xét rất kĩ về” con người” trong kinh doanh. Từ năm 1998 với chức vụ là giám đốc công ty điện tử LG kiêm là người chịu trách nhiệm cao nhất trong tài chính của công ty, sau đó tháng 1 năm 2003 ông được chuyển qua vị trí là người kinh doanh giỏi và ông đã suy nghĩ rất nhiều về vấn đề “làm như thế nào để công ty này trở thành công ty mà mọi người muốn làm việc ở đây”.Gíam đốc Jung đã từng nói rằng” Công ty công nghệ thông tin (IT) của chúng ta thì con người là tất cả trong việc kinh doanh”. Trong số 5800 nhân viên của công ty thì có 1200 người là nữ. Trong 2400 người chức vụ trưởng phòng trở lên thì có 350 người là nữ. Từ vị trí trưởng phòng dự án, kĩ sư hệ thống, nhân viên phân tích thương mại, nhân viên tư vấn, trường phòng quản lý nhân sự v.v không có vị trí nào mà không có bàn tay của phụ nữ , điều đó cho thấy đây là công ty thể hiện sức mạnh của phụ nữ rất mạnh. Trong đó có 3 người tham gia vào xã hội.
Chính vì công ty có nhiều phụ nữ như thế do vậy có “ngôi nhà trẻ em LG CNS” nằm ở tầng 2 khu cao tầng LG CNS ở phía trước trụ sở chính ngân hàng Woori,nằm ngay lối vào trạm 3 khu Namsan.Ngôi nhà này được sắp xếp nhằm làm cho những bà mẹ có con nhỏ trở nên yên tâm và chú tâm vào công việc của mình hơn.
Chính nhờ vậy chúng ta sẽ thấy được con số “thành quả kinh doanh lấy con người làm trọng tâm” như sau: trước khi ông Jung Byung Ch’ol làm giám đốc vào năm 2002, giá trị bán hàng hàng năm là 1,160 tỉ won, lợi nhuận thông thường là 14 tỉ 600 triệu won, vậy mà vào năm trước giá trị bán hàng là 1426 tỉ 100 triệu won, lợi nhuận thông thường là 65 tỉ 300 trăm triệu won
Theo nhật báo DongA ngày 25 tháng 4 năm 2005

2) Phân tích hoàn cảnh văn hóa của công ty LG CNS
a) 7 văn hóa của công ty LG CNS
- Chế độ nhân viên mới: lấy trọng tâm là chủ nghĩa thành quả bằng chương trình (Program) hiểu một cách cụ thể dựa vào sự tập hơp Vision của e-Innovator và sự cần thiết trong việc đưa vào tiêu chuan toàn cầu (Global Standard)
- Chế độ huấn luyện: Trong sự thay đổi hàng ngày về kĩ thuật thông tin, LG CNS có chế độ huấn luyện một cách có hệ thống để nuôi dưỡng chuyên gia xuất sắc trong từng lĩnh vực
- Chế độ KM: đây là chế độ tích lũy kiến thức tổ chức, là hoạt động công khai sáng tạo về kiến thức, bí quyết cũng như kinh nghiệm nghiệp vụ thông qua sự đánh giá kiểm chứng của người sử dụng lao động và các chuyên gia
- Chế độ communication: với nhiều chế độ communication đa dạng như thăm viếng nơi làm của các cán bộ kinh doanh, hội ủy viên hình thành tương lai, SPEAK UP, hội người già, chế độ đề xuất, tiếng nói tự do. v.v…
- Chế độ mạo hiểm của nhân viên: đây là chế độ cung cấp thương mại hóa ý tưởng cải tiến, đa dạng của những nhân viên nào luôn có ước mơ mạo hiểm
- Chế độ hoạt động từ thiện: đây là những hoạt động từ thiện xã hội mang tính tự phát, đa dạng của các nhân viên theo từng nhóm, từng bộ phận.
- Sự kiện và sự thân mật(informal): với nhiều sự kiện đa dạng và những cuộc hội họp thường kì nhằm cung cấp những hoạt động thân mật cải tiến các mối quan hệ giữa các SITE địa phương và cải tiến sinh hoạt, sở thích của các nhân viên LG CNS
b) Hệ thống quản lý của LG CNS
- Huấn luyện nhân viên mới: Đói với những nhân viên mới, sau khi vào công ty sẽ được huấn luyện cơ bản trong thời gian 6 tháng dể trở thành nhân tàicần thiết cho công ty. Qúa trình này có nội dung tiêu chuẩn huấn luyện rất cao với sự đánh giá của trường sĩ quan nhân lực kỹ thuật thông tin
Mục tiêu của chế độ huấn luyện của LG CNS nhằm nuôi dưỡng những nhóm chuyên gia theo tiêu chuan thế giới, nuôi dưỡng nhân tài đóng vai trò trụ coat trong tổ chức ,truyền tải những khái niệm kinh doanh của công ty thông qua những buổi huấn luyện,những khóa học huấn luyện theo tiêu chuẩn thế giới và sự vận hành những quá trình huấn luyện theo tiêu chuẩn thế giới đóng góp vào sự thành công kinh doanh khách hàng

(4) Sự sụp đổ của đại doanh nghiệp của tập đoàn Ssangyoung
1) Hội chứng dở sống dở cheat của tập đoàn Ssangyoung
Có tới 44 triệu chứng bệnh dở sống dở chết trong công ty Ssangyoung được nghiên cứu. Việc bắt đầu quan tâm đến bệnh đại doanh nghiệp Ssangyoung là từ đầu năm 82, đó là lúc bắt đầu việc tìm kiếm máy móc nhằm hoạt tính hóa sự trì trệ trong nội bộ những doanh nghiệp khổng lồ trong thời điểm chính trị, kinh tế,xã hội đang giữa lúc khó khăn
Chúng ta hãy thử xem qua một số những điều chủ chốt trong số những “bệnh” của Ssangyoung.Nhân viên đánh rơi quan điểm và bản chất của mình, làm quen với cách sống đơn giản,hời hợt nửa vời, cố gắng lưu lại những chứng cứ tư liệu hơn là kết quả trong công việc, quan tâm đến con dấu hơn con người, những quy trình hơn là tính hợp lí.Trong cách xử lý công việc tiến hành hỏi những người có quyền phê duyệt từng việc một, quan tâm nhiều đến lương bổng và chức vụ hơn là thành quả và nổ lực của bản thân, thiếu những suy nghĩ mang tính hệ thống về toàn thể tổ chức, làm thừa ra những suy nghĩ xa vời.Người quản lý thì làm mất đi những nhu cầu của những nhân viên mới sáng tạo và kinh nghiệm, luôn hướng về quá khứ, chỉ giải quyết những vấn đề có sự chỉ thị và ghi chú của cấp trên thay vì thuyết phục một cách hợp lí. Có rất nhiều công việc thường ngày được lặp lại chứ không phải là những việc mới.Coi thường những quy trình hợp lí, cấp dưới sa đọa báo cáo cấp trên, cấp trên thoái hóa ra lệnh xuống cấp dưới.Quan trọng với những số liệu thống kê, họp hành và báo cáo nhiều, cán bộ coi trọng sự trung thành, phản ứng quá với những quan tâm và chỉ thị của cấp trên, đem lại sự bất tiện cho nhân viên. Để lẩn tránh trách nhiệm làm ra những công văn” đánh qua đánh lại” giống như trò chơi bóng bàn. Tạo ra những”nơi trú ẩn” bất khả xâm phạm, xây một “bức tường” cao ngăn cách giữa các bộ phận. Do sự xích mích của các trưởng bộ phận gây ra sự trì trệ tê liệt trong công việc.Ngoài những tính chất trên chúng ta cũng có thể thấy được những đặc tính của văn hóa Ssangyoung thông qua những câu nói thường xuất hiện trong công ty hàng ngày như “ anh có làm thêm thì ai biết chứ? “, “ thử làm cho tốt nhé” ,” đó không phải là trách nhiệm của tôi”, “từ trước tới giờ tôi vẫn làm như thế mà”,”làm tốt những gì tôi giao đấy nhé”,”cấp trên sẽ không thích đâu”,”nghĩ đến vợ con nữa chứ”, “ thấy chưa tôi đã nói rồi mà” v.v..
Đầu năm 1986, Ssangyoung đã đề ra “kế hoạch 5 năm tái thiết lập văn hóa doanh nghiệp”. Khái niệm kinh doanh“Ssangyoung sáng tạo 100 năm” tái hoạt động lại tổ chức nhằm làm dính chặt và chọn ra 5 tiêu chuẩn hành động như sau 1) Ssangyoung yêu khách hàng, 2)Ssangyoung sinh hoạt theo đường lối đúng đắn, 3) người Ssangyoung yêu cầu những cải tiến, 4) Ssangyoung đi đầu trong sự thay đổi, 5) Ssangyoung tôn trọng mọi người,v.v..Ssangyoung đã phát biểu ra bên ngoài hội chứng bệnh” dở sống dở chết” với sự nhận xét của bản thân. Người dân chúng ta luôn suy nghĩ đất nước mình là tốt nhất, luôn cho rằng công ty mình luôn luôn đúng, tàn phá những nước nhỏ,không có dũng khí nhận ra”bệnh tật” đó. Những gì mà Ssangyoung báo cáo không phải chỉ dành riêng cho những công ty có bệnh” dở sống dở chết” mà dành cho tất cả những đại doanh nghiệp có cùng chung vấn đề đó không phân biệt phương đông,phương tây.

3- Phương hướng các doanh nghiệp Hàn Quốc cần phải hướng đến
(1) Gía trị chung của những người tạo thành tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp là giá trị chung của những người hình thành, thể hiện ý nghĩa hành động mang tính cộng đồng. Gía trị chung được công thức hóa trong nội bộ tổ chức được áp dụng theo quy tắc hành động và thích hợp dựa vào tình huống xử lý nghiệp vụ. Một khi văn hóa doanh nghiệp được hình thành thì cho dù nhân vật trung tâm có bị thay đổi thì nó vẫn được tiếp tục tự sinh tồn tại. Đặc tính vàn hóa tổ chức của chúng ta được tóm lược lại như sau
a) Ý thức cộng đồng mạnh, ưu tiên cho công ty và đồng nghiệp trước thay vì khuynh hướng chủ nghĩa cá nhân
b) Tinh thần trách nhiệm mạnh, suy nghĩ thành thật, chăm chỉ và kiêu hãnh
c) Tuân thủ quy trình nghiệp vụ thay vì mục đích trong công việc
d) Duy trì những thực hành hiện tại thay vì tiếp nhận những ý thức và chế độ mới. Tiên hành những công việc hiện tại không nguy hiểm hơn là thử thách với những công việc mới có sự nguy hiểm cao
Những tổ chức văn hóa như thế tạo ra những điều kiện có thể làm hoặc không thể làm của những nhân viên hình thành tổ chức.Những điều kiện đó không chính xác cũng không được văn bản hóa, nhưng nó tồn tại và xảy ra thường xuyên thực tế trong tổ chức.Những nhân viên kiếm nhiều việc làm trong những doanh nghiệp thì trở thành đối tượng chủ chốt trong mỗi ngành nghiệp vụ, còn những người trung bình trong nội bộ tổ chức thì không phải lao lực nhiều, điều khiển sinh hoạt tổ chức.Chính vì như vậy đây chính là hiện thực làm giảm giá trị phi lợi nhuận của các công ty do việc bỏ qua những mâu thuẫn mang tính chế độ đó.Tuy nhiên vẫn còn nhiều câu hỏi đặt ra có bao nhiêu người hiểu được chính xác hiện tượng này.

(2) Văn hóa đồng cảm với nhân viên và công ty
Những công ty chúng ta tiếp cận trong sinh hoạt hàng ngày có rất nhiều ấn tượng độc đáo. Ví dụ như công ty Samsung thì có tính hợp lí, triệt để, Hyundae thì thiếu thận trọng nhưng quyết đoán, v.v…Những đặc tính đó không những là những kiểu cách hành động của những người hình thành mà còn do sự ảnh hưởng lớn vào thành quả của công ty. Với lí do đó nên đại đa số các công ty nổ lực rất nhiều để thành lập ra những văn hóa công ty
Nói chung nhìn về mặt hoạt động của văn hóa công ty là một công việc CI (tạo hình ảnh cho công ty hay doanh nghiệp, Corporate indentity), tổ chức đại hội đoàn thể, cung cấp những hoạt động văn hóa.Bản chất văn hóa không phải là những hoạt động hữu hình mà đó là việc đưa ra những giá trị quan của nhân viên luôn nghĩ rằng mục tiêu của các công ty là đúng. Cũng giống như sự giải thích từ”văn hóa” thì văn hóa công ty cũng thế đó không phải là khái niệm đơn nhất của những đặc tính mà đó chính là sự tập hợp giá trị quan về những sự tín nhiệm và mong đợi về tổ chức được truyền đạt san thế hệ sau thông qua những hoạt doing tổ chức của các nhân viên tạo ra công ty. Với lại khái niệm văn hóa rất bao quát và mập mờ do vậy nó được định nghĩa như là một identity của một văn hóa công ty nhằm đưa ra ngoại hình văn hóa của công ty, thể hiện hành động của nhân viên và tổ chức đó.

Vai trò văn hóa công ty được tóm lược như sau
1) Văn hóa công ty thể hiện sự đồng cảm và sự tham dự của những người hình thành chính sách kinh doanh.Để người quản lý có thể thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và thực hiện những chính sách mạnh mẽ thì phải cần sự tham gia và thích ứng tích cực của đội ngũ nhân viên. Nhưng dường như không có người nào là không có ý thức kháng cự lại những áp lực thay đổi từ bên ngoài. Nếu như không nhận thức được phương hướng phát triển và sự cần thiết của sự thay đổi thì sẽ làm cho sự tiếp nhận sau này càng khó khăn hơn.Chính sách kinh doanh được áp dụng dựa trên nền tảng quyết định suy nghĩ nhằm đặt nền móng trên tương lai lâu dài và những quan niệm tồn tại của công ty, văn hóa công ty thúc nay sự cam kết về chính sách
2) Văn hóa công ty giảm những sự chỉ thị và thống trị mang tính công thức. Nếu giá trị, sự tín nhiệm và tiêu chuan được sở hữu chung thì dù không có mệnh lệnh và chỉ thị từ bên ngoài thì các nhân viên trong tổ chức cũng vẫn có thể hành động liên kết với mục đích tổ chức
3) Văn hóa công ty hình thành hình ảnh của doanh nghiệp tạo sự tin cậy và tín nhiệm vào tập thể và nhân viên bên ngoài tổ chức

(3) Thay đổi cấu trúc ý thức nhân viên dựa vào sự kinh doanh đạo lý và trong sạch
Kinh doanh trong sạch không phải là vấn đề bây giờ mới lựa chọn mà là đề mục cần phải có để tăng cường đầu tư và tăng trưởng của công ty. Giữa nền văn hóa doanh nghiệp của chúng ta thì cái tật xấu nhất đó là hình thái kinh doanh mang tính khép kín. Để có được lợi ích hiệu suất trong quá trình tăng trưởng kinh tế trọng tâm tài phiệt thì có rất nhiều biện minh không thể tránh khỏi nhưng không gian khép kín luôn bị phá vỡ. Trong bối cảnh bị phá vỡ như thế thì phải nhận thức một cách trước can thời đại, tiếp nhận doanh nghiệp có bộ mặt bên trong tốt và có nhiều lợi ích. Nhưng bức màn thời đại sinh tồn đó đang bị hạ xuống
Thời đại có thể tồn tại,tăng trưởng liên tục nền kinh doanh trong sạch như kinh doanh môi trường đạo đức v.v..Liên hiệp hội kinh tế toàn quốc lấy 30 công ty gần nhất làm đối tượng phân tích mối quan hệ và mối tương quan có giá trị doanh nghiệp và đạo đức doanh nghiệp. Hiệu suất tăng trưởng của các công ty đang vận hành và thiết lập bộ phận đảm nhiệm kinh doanh đạo đức, xuất hiện 3 năm gần đây nhất là 49.2%. Có thống kê chứng mnh sự tăng cao giá trị thị trường của công ty kinh doanh đạo đức. Có nhiều hiệu quả hướng dẫn phát triển cấu trúc chi phối doanh nghiệp và kinh doanh trong sạch có thể làm tăng tích cực sự đầu tư của nước ngoài. Hiệu suất chi phối cổ phiếu nước ngoài thiết lập bộ phận đảm nhiệm là 35.8%, doanh nghiệp sở hữu là 20.4%
Tạo thành tổ chức nâng cao hình thức hành động và cấu trúc ý thức của nhân viên và hình ảnh của công ty, nâng cao tính cạnh tranh của công ty,tuyên truyền trong và ngoài nước về sự kinh doanh trong sạch

(4) Hình thành văn hóa công ty mong đợi thông qua sự sở hữu những giá trị trọng tâm
Văn hóa công ty nhìn về góc độ lâu dài thì đó là yếu tố chịu ảnh hưởng vào thành quả kinh doanh của công ty, cho dù công ty đó có đạt được thành quả xuất sắc nhưng nếu không quản lý văn hóa công ty một cách thích hợp thì cũng không thể đảm bảo được sự thành công trong quan điểm lâu dài. Ví dụ như trường hợp đạt được những lợi ích và sự tăng trưởng vượt trội trong việc bán hàng nhờ vào sự lãnh đạo của những người kinh doanh và những chiến lược xuất sắc
a) Những người hình thành tổ chức bao gồm cả những nhà kinh doanh giỏi luôn cho rằng bản thân mình là số 1, cho rằng những truyền thống và thói quen của mình là vượt trội nhất khi so với những tổ chức khác
b) Nhân viên hình thành tổ chức coi thường những nhân tố bên ngoài tổ chức bằng việc cống hiến vào sự phát triển hệ thống quản lý nội bộ,quản lý sự tăng trưởng của tổ chức
c) Để quản lý tổ chức phát triển thì cần phải gia tăng người quản lý, hình thành những nhóm có người quản lý chứ không phải lãnh đạo
d) Những người hình thành tổ chức không tôn trọng khách hàng và cổ đông, hành động một cách độc đoán, đồng thời không đánh giá cao người hình thành tổ chức và lãnh đạo.
e) Phá rối những cải cách và cách tân, hành động theo chủ nghĩa quan liêu để có thể hình thành được nền văn hóa khổng lồ
Vậy văn hóa công ty phải như thế nào đề có thể có sự tăng trưởng lâu dài và không kìm hãm sự tăng trưởng trong thời gian ngắn. Để có thể có được sự phát triển và tăng trưởng liên tục trong thời gian dài thì phải hình thành những văn hóa như văn hóa thích hợp với chiến lược ,truyền nhiệt vào phương hướng chiến lược và khái niệm kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa ngẫu nhiên có thể thích ứng với mọi hoàn cảnh thay đổi, văn hóa mạnh mẽ giữ lại những ý chí tự phát cao của nhân viên
Có thể kiểm tra nhiều phương án trên nhiều quan điểm để có thể hình thành, duy trì nên văn hóa công ty ngẫu nhiên, mạnh mẽ và thích hợp mang tính chiến lược nhưng quan trọng nhất đó là việc quản lý văn hóa công ty mang những giá trị trọng tâm có thể tin tưởng được vào doanh nghiệp đó. Có nghĩa là phải mong đợi vào những thành quả ngắn hạn ,nắm giữ đặc tính đó là gia cảnh của mỗi nhân viên là điều không thể thay đổi một sớm một chiều được.Bên cạnh đó để có thể hình thành và duy trì văn hóa công ty mong muốn nhất thì phải tiến hành thay đổi những hành động của những người hình thành tổ chức (đặc biệt là lãnh đạo) nhằm phát huy, đóng góp vào những thành quả mang giá trị trọng tâm,quản lý, xúc tiến,đẩy mạnh những giá trị trọng tâm của chế độ và tổ chức
Để duy trì tính thích hợp cùng với hệ thống giá trị trọng tâm như chế độ, tổ chức, thức nay sự thay đổi trong hành động của nhân viên hình thành nền tảng trong hệ thống giá trị trọng tâm cần phải tiến hành 4 chiến lược thành lập hệ thống giá trị trọng tâm của công ty, quyết định phương hướng thay đổi và tìm văn hóa hiện tại, tìm sự can thiệp để cải cách văn hóa doanh nghiệp,tìm danh mục quản lý văn hóa doanh nghiệp v.v…

[midori]

Hiện tượng thần kỳ ở Đông Á (trường hợp Nhật Bản).
Ai cũng biết Nhật Bản không có tài nguyên thiên nhiên, động đất, núi lửa... sau chiến tranh thế giới thứ 2 Nhật Bản hoang tàn và càng kiệt quệ hơn khi trái bom nguyên tử rơi xuống HIROSIMA và NAGASAKI.Thế nhưng bằng trái tim, khối óc và hai bàn tay, người Nhật đã xây dựng đất nước đàng hoàng, giàu đẹp khiến cả thế giới phải kinh ngạc.
Tôi nghĩ một yếu tố quan trọng để kinh tế Nhật Bản trở thành một hiện tượng thần kỳ , trở thành một trong ba trung tâm kinh tế lớn của thế giới (Mỹ - Châu Âu - Nhật Bản) là : CON NGƯỜI.
Nhìn cách người Nhật làm việc ta sẽ thấy ngay họ rất chăm chỉ, cần mẫn, cẩn thận trong từng chi tiết nhỏ. Các cơ quan xí nghiệp,công ty.. thường bắt đầu từ 9h sáng và kết thúc vào 5-6h chiều nhưng hiếm có một nhân viên nào ra về vào giờ này mà họ thường ngồi lại làm tăng ca đến 7-9h tối. Một nét đáng lưu ý trong công ty Nhật là : nếu sếp chưa ra về thì nhân viên sẽ vẫn phải còn ngồi làm việc. Vì vậy, "làm hết việc chứ không làm hết giờ" là một điều thú vị, đây xem là sự gắn bó, cống hiến của bản thân với cơ quan, với công ty và thể hiện tinh thần trách nhiệm cao độ của một nhân viên Nhât. (Sự gắn bó với cty đã thể hiện qua chế độ làm việc suốt đời - một nhân viên chỉ làm việc tại một công ty duy nhất )
Đối với một dự án, một kế hoạch họ luôn chuẩn bị rất kỹ và luôn tìm sự đồng thuận của các thành viên trong công tỵ Giám đốc không đưa ra ý kiến chủ quan áp đặt mà luôn có các cuộc họp lấy ý kiến. Vì vậy kế hoạch, dự án của họ bao giờ cũng chỉnh chu và được tất cả nhân viên tán thành, cùng bắt tay vào thực hiện.
Đối với đối tác, Nhật RẤT coi trọng, luôn mong muốn là hài lòng, đem đến những điều tốt đẹp cho "thượng đế". (Trong ngôn ngữ, khi trò chuyện với đối tác, khách hàng thì phải dùng ngôn từ KÍNH NGỮ và phải dùng KHIÊM NHƯỜNG khi nói về công ty của mình).
Trong bài giảng về văn hóa quản trị Hàn quốc, thầy giáo có nêu một chi tiết mà tôi rất tâm đắc, đó là : chữ HẬN. Thiết nghĩ, người Nhật cũng có yếu tố này. Khi đất nước rơi vào cảnh hoang tàn, cả nước Nhật bắt tay vào công cuộc kiến thiết, mọi người dân đều luôn luôn ghi nhớ hình ảnh đổ nát, hình ảnh quả bom nguyên tử.... và một lòng một dạ đi theo lời kêu gọi của chính phủ thời bấy giờ.
Song song đó Nhật cũng tận dụng triệt để số tiền Mỹ bồi thường chiến tranh để xây dựng đất nước.
Hiện nay Nhật đang đau đầu với hiện tượng giới trẻ Nhật không chịu chăm chỉ làm việc (trái ngược với ông bà, cha mẹ của họ), chế độ là việc suốt đời đã bị phá huỷ (tình trạng làm bán thời gian, nhảy cóc của nhân viên...). Chính phủ Nhật đang dùng nhiều biện pháp để kêu gọi thanh niên Nhật hãy vì nước Nhật xinh đẹp mà sống và làm việc nhưng chưa có kết quả khả quan.
Tuy vậy sự thần kỳ Nhật Bản vẫn là bài học bổ ích cho nhiều nước trong đó có VN.

[kimseokkwon]

YẾU TỐ KHỔNG GIÁO
TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ Ở HÀN QUỐC

Hàn Quốc nằm trong nhóm NIE Đông Á có nền kinh tế phát triển theo mô hình kinh tế của Nhật Bản.
Xét về khía cạnh văn hóa truyền thống, một trong những nguyên nhân của sự thành công là đạo đức Khổng giáo truyền thống, đức tính lao động cần cù, kinh doanh tập thể và tôn trọng quyền lực.
Kể từ năm 1950 đến nay, kinh tế Hàn Quốc đã trải qua những giai đoạn phát triển thăng trầm. Từ một nước nông nghiệp nghèo nàn, lạc hậu, 3/4 đất đai là đồi núi, tài nguyên thiên nhiên nghèo kiệt đã vươn lên trở thành một nước có nền kinh tế công nghiệp hiện đại, được xếp vào nhóm nước có nền kinh tế thị trường năng động nhất trên thế giới.
Chỉ trong vòng hai, ba thập kỷ (tính đến đầu những năm 1990), Hàn Quốc đã đạt được thành tựu kinh tế thần kỳ, được xếp vào “những nền kinh tế mới công nghiệp hóa” (NIEs) hay còn gọi là một trong những “con rồng châu Á”.
Sự phát triển kinh tế nhanh và ngoạn mục của Hàn Quốc có thể được rút ra từ các bài học sau đây:
- Đào tạo được một đội ngũ lao động chuyên môn giỏi, có khả năng nắm bắt những công nghệ mới nhất từ bên ngoài.
- Vai trò của chính phủ trong việc quản lý thực hiện các kế hoạch kinh tế.
- Tư tưởng Khổng giáo hình thành nên ý thức tiết kiệm, tinh thần làm việc chăm chỉ và trách nhiệm cao đối với gia đình và xã hội.
Đó là những bài học chính bên cạnh một số bài học khác.
Từ thế kỷ IV sau Công nguyên, Đạo Khổng đã có ảnh hưởng nhất định ở Triều Tiên. Cùng với các tôn giáo khác du nhập vào Hàn Quốc (Thiên chúa giáo ở thế kỷ XVII, Hồi giáo đầu thế kỷ XX dưới chính sách thuộc địa của Nhật Bản, Phật giáo thế kỷ thứ IV và đến thế kỷ VIII, dưới triều đại Shilla, được coi là quốc giáo), Khổng giáo ở Hàn Quốc đã có những ảnh hưởng nhất định.
Trong xã hội hiện đại, người Hàn Quốc không thừa nhận vai trò quan trọng của Khổng giáo trong phát triển kinh tế bởi yếu tố quan liêu trì trệ của nó. Song trên thực tế, lợi thế của sự thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của Hàn Quốc là do yếu tố tôn giáo Đạo Khổng chứ không phải Đạo Phật.
Có ba nhân tố để giải nghĩa cho lời khẳng định trên, đó là: chính Khổng giáo đã tạo nên một nhà nước mạnh, một đội ngũ lao động có tính kỷ luật cao, tay nghề giỏi, một nền công nghiệp đồ sộ có cơ cấu quản lý khác biệt với các nước Đông Á khác.
1. Bổn phận cá nhân và sự tạo dựng đội ngũ lao động tinh hoa cho đất nước
Trong trật tự xã hội Khổng giáo, gia đình là một bộ phận cơ bản của xã hội, trong đó mỗi cá nhân trong gia đình phải đặt lợi ích cá nhân dưới lợi ích tập thể. Giá trị của mỗi cá nhân thể hiện ở sự coi trọng đạo đức “nhân, nghĩa, lễ, trí, tín”. Xã hội Khổng giáo luôn đặt ra các quy tắc đạo đức coi trọng bổn phận của mỗi cá nhân, mà trước hết là thông qua sự tôn trọng học vấn. Theo nguyên lý của Khổng giáo, bản chất con người có thể hoàn thiện được. Sự thu nhận kiến thức một cách có kỷ luật là con đường tiến tới sự hoàn thiện con người. Con người ưu việt là con người có học vấn, và xã hội văn minh là xã hội do con người có học vấn lãnh đạo. Chỉ có những người có giáo dục mới có thể điều hành được gia đình và cộng đồng, và chỉ có những người vượt qua được các kỳ tuyển chọn sát hạch cao hơn mới được phép trở thành người có quyền lực.
Nền giáo dục hiện đại ở Hàn Quốc chịu ảnh hưởng rất lớn của tư tưởng Khổng giáo trên. Sự bùng nổ giáo dục diễn ra ở các cấp, bất chấp những hỗn độn của cuộc nội chiến đầu những năm 1950. Tính theo chỉ số phát triển nguồn nhân lực năm 1997, Hàn Quốc đứng thứ 30 trên thế giới.
Chỉ số phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc:
Năm 1975 là 0,680; 1980: 0,716; 1985: 0,804; 1997: 0,852
(Nguồn: UNESCO, 1999)
Hàn Quốc rất coi trọng việc đầu tư cho giáo dục bởi hệ thống các trường học sẽ đào tạo ra một lực lượng lao động có giáo dục tốt và kỷ luật cao.
Trong tư tưởng Khổng giáo, bổn phận của mỗi cá nhân được thể hiện ở bản chất “tự thân, tự lực”, coi trọng giá trị khổ hạnh cần mẫn, kỷ luật và cống hiến suốt đời vì cộng đồng. yếu tố trên đã tạo cơ sở đạo đức mới cần thiết cho công nghiệp hóa. Người Hàn Quốc có thể làm việc 60 giờ/tuần trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa, và 55 giờ/tuần khi đất nước đã có tích lũy đáng kể.
Đức tính cần kiệm và tinh thần cộng đồng thể hiện ở chỗ: đồng lương của người Hàn Quốc thấp hơn nhiều so với các nước khác cùng thời kỳ công nghiệp hóa, và con người Hàn Quốc nổi tiếng là có tinh thần kỷ luật cao trong khi làm việc.
Như vậy, chính di sản Khổng giáo truyền thống đã tạo nên đội ngũ lao động đầy năng lực và tri thức.
2. “Chủ nghĩa gia đình” Khổng giáo và mô hình quản lý công nghiệp độc đáo
“Chủ nghĩa gia đình” trong xã hội truyền thống ở Hàn Quốc có ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu đoàn thể và mối quan hệ công nghiệp ở Hàn Quốc. Chỉ nói riêng chế độ quản lý công ty, mô hình của Hàn Quốc cũng rất khác biệt.
Ở Trung Quốc và một số nước Đông Nam Á, cơ cấu công ty dựa vào kinh doanh gia đình và mối quan hệ họ hàng, trong đó nhấn mạnh đến chủ nghĩa cá nhân.
Ở Nhật Bản, cơ cấu công ty gồm các tập đoàn lớn phối hợp với các công ty vệ tinh và vị trí quản lý được phân phối theo chức năng.
Ở Hàn Quốc, chế độ quản lý công ty mang tính “gia đình trị” rõ rệt. các tập đoàn kinh doanh lớn (Chaebol) đều do gia đình người sáng lập và hậu duệ của họ chi phối. Mức độ chi phối chặt chẽ và theo thứ bậc trong Chaebol đã tạo nên môi trường liên kết chặt chẽ hơn với các công ty thành viên, do đó dễ dàng quốc tế hóa hơn. Mức độ “gia đình trị” của giới Chaebol kết hợp với số thành viên còn lại (là đồng hương, đồng học với người sáng lập) đã đưa sự phát triển gia đình trong các Chaebol lên mức độ xã hội hóa.
Mối quan hệ đẳng cấp trong cơ cấu Chaebol cũng rất cao. Mối quan hệ đẳng cấp, thứ bậc trong Chaebol thể hiện ở chỗ: mọi quyết định quan trọng đều được chỉ định ở cấp cao nhất. Mỗi Chaebol đều có một cơ quan điều hành riêng. Do quan hệ gia đình, thứ bậc, chủ tịch Chaebol có vai trò chi phối các thành viên khác trong hội đồng chủ tịch.
Ở các Zaibatsu (Nhật Bản) cũng đều có hội đồng chủ tịch riêng, nhưng quyền lực của các thành viên như nhau và việc giải quyết công việc phải nhờ vào sự nhất trí của các thành viên.
Ở Chaebol, vấn đề không nhất trí không xảy ra. Cho dù các thành viên có giải quyết xung đột theo hướng đó hay không, chủ tịch vẫn có quyền giải quyết bằng mệnh lệnh.
Chủ nghĩa gia đình trong cơ cấu công ty ở Hàn Quốc mang tính độc đoán cao.
Quyền kiểm soát Chaebol được chuyển từ thế hệ này sang thế hệ khác. Có khoảng 90% quyền thừa kế Chaebol sẽ chuyển từ cha sang con trai hoặc anh em trai trong gia đình.
3. Di sản “xã hội bằng cấp” đã tạo nên một nhà nước mạnh
Vuợt ra ngoài khuôn khổ của chủ nghĩa gia đình, các cá nhân ở địa vị lãnh đạo đất nước đều phải có tri thức rộng, quyền lực và trách nhiệm cao, có đầu đủ đạo dức trong sạch và được hưởng mọi uy quyền và sự tôn kính của nhân dân.
Hàn Quốc là nước công nghiệp phát triển và là một trong những nước thuộc OECD có cơ cấu nông nghiệphiện đại. Thành công kinh tế của Hàn Quốc chủ yếu phụ thuộc vào nhân tố con người, trong đó mỗi cá nhân, mỗi doanh nhân và nhà lãnh đạo đều tổng hoà được những tinh hoa của văn hóa Khổng giáo, tạo nên ý chí và năng lực tuyệt vời cho công nghiệp hóa.

[monghuyen]

Ngày nay việc thu hẹp khoảng cách giữa các quốc gia nghèo với các quốc gia giàu có đang là một xu hướng mới mà các nhà kinh tế học gọi là “thu hẹp có điều kiện”. Các nước ở châu Á …mà nhất là các nước Đông Á (Hàn Quốc, Xingapo, Hồng Kông và Đài Loan) đã từng vươn lên bằng sự phát triển kinh tế của mình.
Vậy trong những điều kiện nhất định, họ đã làm thế nào để bắt kịp các quốc gia giàu có khác khi mà điểm xuất phát của họ thật nghèo nàn và thấp kém?
Từ sau chiến tranh thế giới thứ II cho đến những năm đầu thập niên 60, các nước này là những quốc gia nhỏ hẹp về diện tích, nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên. Họ bắt đầu phát triển kinh tế từ điểm xuất phát thấp, mang nặng tính thuộc địa hoặc có nơi là điểm dừng chân của thực dân với nhiều khó khăn, thử thách như vết thương chiến tranh (Hàn Quốc), tiếp nhận dòng người di cư (Đài Loan và Hồng Kông sau năm 1949), mối đe dọa từ bên ngoài…
Mặt khác, sau chiến tranh thế giới thứ II các nước này tồn tại trong điều kiện địa lý – chính trị khá đặc biệt.
Đài Loan và Hàn Quốc xuất hiện với tư cách là những “nửa nước” có chế độ chính trị - xã hội đối lập với phần “nửa nước”còn lại là CHND Trung Hoa và CHDCND Triều Tiên.
Hồng Kông không phải là quốc gia độc lập mà tồn tại với một quy chế đặc biệt trực thuộc Vương quốc Anh.
Xingapo tuy không đối lập với Malaixia nhưng quốc gia này mới được tách ra từ liên bang Malaixia (1965) và trở thành quốc gia độc lập có hơn 15% dân số là người Malaixia.
Ra đời trong hoàn cảnh đặc biệt, các nước và lãnh thồ này tồn tại trong điều kiện hoàn toàn không thuận lợi. Nhưng điều kỳ diệu nào đã làm cho các nước này giàu lên và trở thành “bốn con rồng châu Á”?
Người ta gọi những nước này là “những nền kinh tế công nghiệp mới” NIEs (The Newly Industrialized Economies).
Có thể tìm thấy sự vươn lên của hị bởi một số nguyên nhân sau đây:
Đối với những nước có làn sóng di cư mạnh, chính dòng người di cư này đã mang đến vùng đất mới nguồn vốn không nhỏ bởi vì phần lớn họ là các nhà công nghiệp, giới kinh doanh. Ngoài ra họ còn mang cả kỹ thuật sản xuất và kiến thức về quản lý, kinh doanh.
Chẳng hạn tại Hồng Kông và Đài Loan, đại bộ phận các nhà sản xuất, chủ nhà băng, giới kinh doanh ngày nay đều là những công dân Đại lục chạy sang sau năm 1945. Ở Hồng Kông, phần lớn các nhà doanh nghiệp người Thượng Hải, họ mang theo mình một vốn kinh nghiệm kinh doanh mà không nơi nào trong vùng có thể sánh bằng.
Vị thế chính trị không thuận lợi là sản phẩm trực tiếp của cuộc đối đầu giữa hai hệ thống xã hội đối lập. Đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế sau này. Họ đã nhận được nguồn viện trợ và nguồn đầu tư khổng lồ từ các nước tư bản, đứng đầu là Mỹ và sau đó là Nhật Bản, được hỗ trợ đắc lực để trở thành các trung tâm kinh tế phát triển.
Một nguyên nhân khác mà khiến NIEs Đông Á thành công một cách nhanh chóng là việc lựa chọn mô hình công nghiệp hóa (CNH). Tùy theo đặc điểm từng nước mà CNH của từng thời kỳ có khác nhau, bao gồm các mô hình như CNH thay thế nhập khẩu, CNH hướng ra xuất khẩu, CNH hướng tới công nghệ cao. Họ đã khéo léo kết hợp và chuyển đổi các mô hình này theo yêu cầu và mục tiêu đặt ra đối với mỗi giai đoạn.
CNH thay thế nhập khẩu còn gọi là CNH hướng nội được thực hiện trong giai đoạn đầu ở Hàn Quốc và Đài Loan. Chính mô hình này đã giúp cho các nước giải quyết được vấn đề thiếu vốn, thiếu kỹ thuật, giúp các quốc gia Hàn Quốc, Đài Loan phát triển được một số ngành công nghiệp và đáp ứng nhu cầu cơ bản của dân chúng về việc làm, thu nhập…Nhở đó mà họ có môi trường kinh tế - xã hội ổn định.
Tuy nhiên mô hình này sớm bộc lộ những khuyết điểm vì nhà sản xuất thường ít quan tâm đến cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm, các cân ngoại thương không được cải thiện. Do đó vào những năm cuối thập niên 60 họ đã chuyển từ CNH hướng nội sang CNH hướng ra xuất khẩu. Mục tiêu mô hình này là khai thác lợi thế về nguồn lao động dồi dào, giá rẻ. Họ tập trung vào sản xuất các ngành công nghiệp nhẹ, dùng nhiều lao động. Chính vì thế mà một số ngành như gia công, chế biến, lắp ráp có bước phát triển, tạo ra một khối lượng lớn hàng hóa để xuất khẩu đem về nguồn thu ngoại tệ. Đây chính là bước tích lũy cần thiết để xã hội phát triển.
Bài học mà ta có thể rút ra từ việc CNH ở NIEs Đông Á là “Họ đã đi từ bước nhỏ đến bước lớn, từ thị trường trong nước đến thị trường thế giới, tứ công nghệ có hàm lượng lao động cao đến công nghệ có hàm lượng vốn và khoa học”.
NIEs Đông Á còn rất thành công trong việc tạo môi trường thuận lợi để phát huy được các tiềm năng trong nước và cơ hội ngoài nước.
Hệ thống pháp luật luôn được hoàn thiện, tạo hành lang pháp lý thuận lợi, phát huy tiềm năng của mọi doanh nghiệp, mọi thành phần, mọi cá nhân trong công cuộc xây dựng đất nước.
Đa số các quốc gia đều ban hành luật đầu tư thật sớm với những điều kiện ưu đãi.
Chẳng hạn với mục tiêu huy động vốn, Xingapo có tới 4 bộ luật liên quan đến đầu tư nước ngoài. Các bộ luật này đã đưa ra hàng loạt các chế độ ưu đãi về thuế, về di chuyển vốn, về xuất nhập khẩu…
Việc huy động vốn là thế nhưng vấn đề sử dụng vốn cũng rất được quan tâm. Họ đã đầu tư vào phát triển công nghiệp nhưng không thực hiện chế độ trợ giá, bao cấp mà các doanh nghiệp tự bù đắp chi phí để làm ăn có hiệu quả.
Cũng vấn đề vốn, NIEs Đông Á còn xây dựng và từng bước hoàn thiện thị trường tiền tệ, ngân hàng, chứng khoán. Hồng Kông và Xingapo rất thành công trong lĩnh vực này. Tímh tới năm 1986, Xingapo có 192 ngân hàng thương mại, 34 công ty tài chính, 84 công ty bảo hiểm. Trtong số 100 ngân hàng lớn nhất thế giới, có tới 70 ngân hàng có chi nhánh ở Xingapo.
Với hệ thống ngân hàng tài chính như thế, Hồng Kông và Xingapo trở thành đầu mối thu hút dòng vốn lưu chuyển từ khắp nơi trên thế giới. Họ đã thu lợi nhuận lớn từ dịch vụ tài chính, tiền tệ, tạo được tích lũy nội bộ.
Việc khai thác thị trường trong nước đi đôi với việc chiếm lĩnh thị trường ngoài nước rất được coi trọng. Chính phủ có nhiều chính sách hỗ trợ để các doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh của hàng hóa xuất khẩu nhờ thế mà NIEs đã thu về một lượng ngoại tệ đáng kể.
Tập trung phát triển một số tập đoàn kinh tế có quy mô về vốn, lao động, có trình độ công nghệ đủ sức cạnh tranh để chiếm lĩnh thị trường thế giới. Hàn Quốc là nước điển hình về xây dựng các tập đoàn công nghiệp – tài chính (Chaebol) và khai thác lợi thế to lớn của nó trong quá trình thực hiện chiến lược CNH hướng ra xuất khẩu. Những cái tên Huyndai, Daewoo, Samsung…đã trở nên nổi tiếng và quen thuộc với cả thế giới.
Thu hút công nghệ nước ngoài được NIEs coi là nhân tố quan trọng bởi xuất phát điểm của họ thấp, kinh tế yếu kém, công nghệ lạc hậu.
Ví dụ ở Hàn Quốc, chỉ trong vòng 30 năm, chính phủ đã chi hàng chục tỷ đô la để nhập 800 phát minh sáng chế của nước ngoài. Họ đã vận dụng khá thành công, phát huy tối đa những ưu điểm và hạn chế đến mức thấp nhất những nhược điểm của từng hình thức du nhập.
Nhưng vấn đề quan trọng nhất của sự phát triển mà NIEs Đông Á đặc biệt quan tâm là coi trọng nhân tố con người. Họ quan tâm đến giáo dục – đào tạo và đặt hệ thống giáo dục ngang tầm với các chính sách quan trọng khác. Chính sự đầu tư nhiều cho giáo dục đã sản sinh ra một đội ngũ lao động với tay nghề cao.
Ở các nước này, họ không những đầu tư cho giáo dục mà ngoài ra họ còn coi trọng cả việc tuyển chọn cán bộ quản lý. Chính phủ của NIEs Đông Á đã coi trọng việc bồi dưỡng và tạo mối quan hệ chặt chẽ với đội ngũ trí thức của đất nước, biết cách khai thác truyền thống hiếu học, đề cao tri thức nhằm khai thác tiềm năng chất xám của họ. Do đó mà hầu hết tất cả các quan chức thuộc các bộ kinh tế, thương mại, tài chính đều được đào tạo hết sức bài bản. Các bộ trưởng ở Hàn Quốc, thường ganh đua nhau để trở thành những người có trình độ khoa học - kỹ thuật tiên tiến nhất.
Tổng thống Park Chung Hy đã từng nói, ông cần những kỹ sư để vạch ra chiến lược CNH và các nhà kinh tế học để đảm bảo cho các hoạt động tài chính. Ở Xingapo, sự khác biệt giữa quan chức và các nhà khoa học, kỹ thuật cấp cao thường rất mờ nhạt.
Những yếu tố như ý thức tiết kiệm, thắt lưng buộc bụng của người dân; những yếu tố văn hóa truyền thống như tính kỷ luật, tính hiếu học…đều được khai thác.
Paul Krugman cho rằng, sự phát triển của các con rồng châu Á chủ yếu nhở vào phát huy nội lực hơn là vào các nguồn lực đến từ bên ngoài…
Trường hợp Xingapo là một điển hỉnh: gần 2/3 số lượng của cải làm ra xuất phát từ sự tiết kiệm của người dân mà chính phủ đã huy động được để đầu tư vào nề kinh tế. Ở Hàn Quốc và Đài Loan, gần 3/4 của cải làm ra xuất phát từ yếu tố lao động và tiền vốn. Do đó mà ông cho rằng, phương pháp phát triển của châu Á dựa vào mức tiết kiệm huy động trong dân chúng đạt tỷ lệ cao.
Một số nguyên nhân trên cho thấy, phương thuốc mà NIEs Đông Á thực hiện là: tiết kiệm, đầu tư, đào tạo nhân lực sẽ giúp cho nước nghèo có thể đuổi kịp các nước giàu


Tài liệu tham khảo

1. Damiel Cohen 2001, Các quốc gia nghèo khó trong một thế giới thịnh vượng, NXB Chính trị quốc gia HN.
2. Lê Bàn Thạch, Trần Thị Tri, 2000, Công nghiệp hóa ở NIEs Đông Á và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam, NXB Thế giới HN.
3. Trần Văn Tùng, 2003, Chất lượng tăng trưởng – Nhìn từ Đông Á, NXB Thế giới HN.