ĐỀ TÀI LUẬN VĂN :
VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
- Tính cấp thiết của đề tài
- Mục đích nghiên cứu
- Lịch sử của đề tài nghiên cứu
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu
- Bố cục của luận văn
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
1.1. VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Đặc trưng của văn hóa tổ chức
1.1.2. Nguồn gốc của văn hóa tổ chức
1.1.3. Những thành phần cơ bản của văn hóa tổ chức
1.2. NHỮNG YẾU TỐ CỦA MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.2.1. Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức của doanh nghiệp
1.2.2. Những yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp
Chương 2. THỰC TRẠNG VÀ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI TP.HCM
2.1. THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI TP.HCM
2.2. NHỮNG YẾU TỐ CHỦ YẾU CỦA MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
2.2.1. Các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp nhà nước
2.2.2. Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến việc hình thành văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước
Chương 3. NHIỆM VỤ, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
3.1. NHIỆM VỤ VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
3.1.1. Nhiệm vụ phát triển văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước
3.1.2. Mục tiêu phát triển văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
3.2.1. Đổi mới hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm có cơ sở xây dựng văn hóa tổ chức bền vững, thích nghi với xu hướng phát triển
3.2.2. Hình thành triết lý kinh doanh hay quan điểm kinh doanh chính thức nhằm có thể triển khai “Qui tắc đạo đức kinh doanh” chính thức, xây dựng nền tảng phát triển văn hóa tổ chức.
3.2.3. Thực hiện đầy đủ các trách nhiệm xã hội nhằm thể hiện tốt vai trò then chốt của hệ thống doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế Việt Nam
3.3. NHỮNG GIẢI PHÁP HỖ TRỢ MÀ CÁC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC CẦN THỰC HIỆN TRONG THỜI GIAN SẮP ĐẾN
3.3.1. Đối với tổ chức giáo dục Việt Nam
3.3.2. Đối với các cơ quan nhà nước khác
KẾT LUẬN
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÓM TẮT LUẬN VĂN:
VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
Chương 1.
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
1.1. VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP.
- Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, các niềm tin, các nguyên tắc kinh doanh, các truyền thống, các phương pháp hoạt động và môi trường làm việc trong nội bộ tổ chức. Các thành phần của văn hóa tổ chức có mối quan hệ với nhau và tác động đến suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp.
- Văn hóa tổ chức gắn liền với văn hóa xã hội, vừa mang bản sắc của văn hóa truyền thống theo khu vực địa lý, vừa thể hiện tính thích nghi với môi trường hoạt động của doanh nghiệp hay thể hiện cả bản sắc của văn hóa giao lưu và sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật thế giới theo thời gian.
- Văn hóa tổ chức bắt nguồn từ con người, do con người hình thành và phát triển, là một nguồn lực vô hình có ảnh hưởng đến khả năng phát triển lâu dài của từng doanh nghiệp.
1.1.1. Đặc trưng của văn hóa tổ chức.
- Tính hệ thống: Văn hóa tổ chức là một thực thể có tính hệ thống, bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình đan xen vào nhau và cùng tác động đến suy nghĩ, thái độ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức. Nhờ có tính hệ thống, con người nói chung và mỗi thành viên của tổ chức nói riêng có cơ sở hiểu biết chính bản thân mình và hiểu biết người khác. Văn hóa tổ chức có chức năng tạo sự ổn định và cung cấp những phương tiện cần thiết về mặt tinh thần để các thành viên có khả năng đối phó với môi trường kinh doanh phức tạp và biến động liên tục.
- Tính giá trị: Văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp còn có tính giá trị, giúp con người nhận diện và đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức theo thời gian; chẳng hạn, văn hóa tổ chức của doanh nghiệp này được đánh giá là tốt hay bền vững, văn hóa tổ chức của doanh nghiệp khác được đánh giá là chưa tốt hay kém, v.v…
- Tính nhân sinh: Văn hóa tổ chức do con người hay các thành viên trong doanh nghiệp tạo ra, đặc biệt là vai trò của những người sáng lập doanh nghiệp hay những nhà quản trị cấp cao. Chất lượng nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp không giống nhau nên giá trị văn hóa của doanh nghiệp này có những khác biệt với giá trị văn hóa của doanh nghiệp khác.
- Tính lịch sử: Văn hóa tổ chức có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại riêng; trong quá trình này, con người có xu hướng duy trì các giá trị văn hóa bền vững, bổ sung những giá trị mới và loại bỏ các yếu tố phi văn hóa không còn thích nghi với môi trường hoạt động hiện tại và xu hướng.
1.1.2. Nguồn gốc của văn hóa tổ chức.
Về nguồn gốc, các giá trị văn hóa của tổ chức ban đầu do các thành viên đầu tiên mang vào doanh nghiệp, thông qua những giá trị văn hóa mà họ tiếp nhận từ những lực lượng xã hội. Trong quá trình phát triển, do có sự giao lưu với môi trường xã hội, các giá trị văn hóa ban đầu được các thành viên của tổ chức bổ sung thêm các giá trị mới (tri thức mới, nhận thức mới, hành vi mới) hoặc loại bỏ các yếu tố hay những tư tưởng không còn thích nghi với xu hướng phát triển của thời đại nhằm nâng cao mức độ bền vững của văn hóa tổ chức.
1.1.3. Những thành phần cơ bản của văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức phát triển tự giác hay tự phát đều thể hiện thông qua các thành phần cụ thể; tùy theo bản chất của mỗi thành phần, văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp sẽ được đánh giá khác nhau.
v Những giá trị cốt lõi.
Thái độ đối với quyền lực của nhà quản trị các cấp.
Thái độ đối với rủi ro.
Thái độ trong các mối quan hệ đối nội và đối ngoại.
Tính quyết đoán.
=> Những giá trị cốt lõi quyết định tính chất của các chuẩn mực chung của tổ chức.
v Các chuẩn mực của hành vi trong các mối quan hệ ứng xử.
Mọi người cần cởi mở trong giao tiếp để hiểu biết lẫn nhau.
Trung thực trong các mối quan hệ đối nội và đối ngoại, trong lời nói, việc làm, đánh giá, v.v… nhằm xây dựng uy tín cá nhân, uy tín doanh nghiệp lâu dài.
Mọi người phải coi trọng hiệu quả trong tất cả các quyết định, tất cả các hoạt động nhằm thực hiện tốt trách nhiệm xã hội cơ bản đầu tiên là “Kinh doanh phải có lợi nhuận và lợi nhuận hợp pháp”.
Nhà quản trị các cấp phải tạo môi trường làm việc thuận lợi cho mọi người, tạo cơ hội để các thành viên phát huy tối đa các khả năng tiềm tàng.
Mọi người cần “Dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm” trong phạm vi công việc của mình.
Nhà quản trị cần khuyến khích cấp dưới của mình trung thành, yên tâm làm việc lâu dài và thúc đẩy tinh thần hợp tác trong và ngoài tổ chức.
V.v…
v Những niềm tin.
Niềm tin bắt nguồn từ thực tế thông qua hoạt động của con người trong quá trình tiến hóa, từ các qui luật vận động của tự nhiên và xã hội đã được kiểm chứng theo thời gian. Những nhà quản trị chuyên nghiệp thể hiện niềm tin trong quan điểm kinh doanh và phổ biến cho các thành viên trong tổ chức để mọi người “Sống và làm việc luôn phải có niềm tin”.
v Những giai thoại hay những câu chuyện liên quan đến tổ chức.
Đây là những câu chuyện kể về một nhân vật hay một sự kiện nổi tiếng có thật trong lịch sử phát triển doanh nghiệp được những người trong tổ chức bổ sung thêm nhiều chi tiết để tăng phần hấp dẫn và lưu truyền cho thế hệ sau. Giai thoại giúp cho thế hệ sau vừa có được niềm tự hào khi là thành viên của công ty, vừa xây dựng và củng cố niềm tin trong công việc.
v Các nghi lễ.
Mỗi doanh nghiệp đều có những nghi lễ nhất định nhân các sự kiện đặc biệt nào đó hoặc một tập quán riêng hình thành từ lâu đời. Nghi lễ mang tính văn hóa có vai trò tác động đến tinh thần làm việc của các thành viên trong tổ chức, làm cho họ luôn hứng khởi, luôn nhiệt tình, thúc đẩy tính sáng tạo, v.v… trong quá trình làm việc.
v Những điều cấm kỵ.
Đây là những điều mà tất cả các thành viên của doanh nghiệp không được thực hiện ở nơi làm việc hoặc bất cứ nơi nào khác khi đang làm việc chính thức hoặc không chính thức cho công ty.
v Thói quen quan tâm đến chất lượng.
Chất lượng quản trị, chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm, chất lượng môi trường, v.v… là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp có định hướng kinh doanh lâu dài.
1.2. NHỮNG YẾU TỐ CỦA MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.
Khi tiến hành hoạt động, các doanh nghiệp đều chịu tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài, gắn liền với không gian và thời gian cụ thể. Các yếu tố của môi trường kinh doanh có thể tạo điều kiện thuận lợi hoặc có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp trên con đường phát triển. Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp cũng chịu tác động của các yếu tố này, chúng có thể tác động tích cực hoặc ngăn chặn sự phát triển văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.
1.2.1. Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.
1.2.1.1. Văn hoá truyền thống và văn hóa giao lưu.
v Đặc điểm của văn hóa.
“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”[1]
- Giá trị văn hóa của mỗi cộng đồng bao gồm những yếu tố chủ yếu là tri thức tích lũy, hành vi ứng xử của con người và các biểu tượng. Trong đó, giá trị tri thức tích lũy (khoa học, kỹ thuật, đạo đức, thẩm mỹ, v.v…) là nền tảng căn bản, là căn cứ giúp con người có thể hiểu biết bản thân con người và thế giới chung quanh, có thể thực hiện và đánh giá các hoạt động, các sự kiện theo các mức độ phức tạp hay đơn giản khác nhau; có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét, v.v... và là cơ sở để phân biệt khả năng nhận thức (cao hay thấp) của các thành viên trong cộng đồng giữa các quốc gia trên thế giới về môi trường sống của mình.
- Văn hóa của mỗi quốc gia bao gồm các giá trị truyền thống được tích lũy và những giá trị mới được bổ sung theo thời gian từ hệ thống giáo dục và giao lưu, tiếp xúc với những nền văn hóa khác. Văn hóa ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của con người, của tổ chức, văn hóa gắn liền với con người, hiểu văn hóa là hiểu con người, hiểu tổ chức.
- Giá trị văn hóa của mỗi quốc gia có mối quan hệ tương tác với hành vi của con người trong quá trình phát triển; trong đó, giá trị văn hóa cá nhân hay chất lượng con người (về mặt trí lực) càng được nâng cao thì giá trị văn hóa của quốc gia càng cao. Vì vậy, các hoạt động của con người có khả năng biến đổi các giá trị văn hóa trong các cộng đồng xã hội theo thời gian, bổ sung và nâng cao liên tục cả số lượng lẫn chất lượng.
v Nguồn gốc của văn hóa.
Mỗi quốc gia, mỗi dân tộc đều có nguồn gốc phát sinh và phát triển, từ địa hình khu vực địa lý của quốc gia đến ngành nghề mà các tầng lớp dân cư hoạt động để duy trì sự sống. Tùy theo địa hình của quốc gia là vùng đồng bằng, trũng thấp và ẩm ướt hay vùng cao, khô ráo với đồng cỏ mênh mông; các tầng lớp dân cư sinh sống bằng nghề trồng lúa nước và định cư hoặc họ sinh sống bằng nghề chăn nuôi đại gia súc và du cư. Các nhà nghiên cứu đã tổng kết các đặc trưng và phân chia thành hai vùng văn hóa truyền thống cơ bản trên thế giới, những giá trị truyền thống vẫn còn ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của con người ngày nay. Hai vùng văn hóa truyền thống tiêu biểu bao gồm : Văn hóa phương Đông gốc nông nghiệp và văn hóa phương Tây gốc du mục. Bên cạnh những giá trị văn hóa truyền thống phương Đông hay phương Tây do lịch sử để lại theo khu vực địa lý; trong quá trình phát triển, các dân tộc của các quốc gia trên thế giới thuộc các vùng văn hóa khác nhau còn có mối quan hệ giao lưu với nhau qua sự bắt buộc do chiến tranh hay tự nguyện do các mối quan hệ giao lưu về kinh tế, giáo dục và các hoạt động khác.
1.2.1.2. Các yếu tố xã hội.
Những yếu tố xã hội cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với sự hình thành các giá trị văn hóa trong mỗi quốc gia nói chung và ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp như:
Trình độ dân trí cao hay thấp.
Hoạt động giáo dục chính thức và không chính thức trong cộng đồng từ các tế bào của xã hội là hệ thống gia đình, hệ thống các loại hình tổ chức đến phạm vi xã hội nói chung.
Hoạt động của hệ thống tổ chức truyền thông đại chúng của quốc gia và quốc tế.
Các biểu hiện về tâm lý xã hội trong cộng đồng các dân tộc ở mỗi quốc gia như: quan điểm sống, cách sống, lối sống.
V.v…
1.2.1.3. Luật pháp và các hoạt động của cơ quan chính phủ.
Mỗi quốc gia có hệ thống tổ chức nhà nước, bao gồm các cơ quan: lập pháp, hành pháp và tư pháp. Tùy theo vai trò của mình, các cơ quan nhà nước nói chung đều xây dựng hệ thống các nguyên tắc quản lý kinh tế - xã hội của quốc gia trong phạm vi nhiệm vụ và phù hợp với mức độ phát triển trong từng thời kỳ. Hệ thống các nguyên tắc này tác động đến các hoạt động của các loại hình tổ chức trong xã hội nói chung và ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa tổ chức.
1.2.1.4. Các yếu tố khác thuộc môi trường vĩ mô.
Các yếu tố khác trong môi trường vĩ mô có ảnh hưởng đến văn hóa và văn hóa tổ chức cần được nhận diện, phân tích và đánh giá như: hiện trạng nền kinh tế của quốc gia, tốc độ phát triển kinh tế, sự phát triển các ngành nghề trong nền kinh tế quốc gia trong từng kỳ; yếu tố công nghệ liên quan từng ngành nghề hoạt động, v.v...
1.2.1.5. Các yếu tố thuộc môi trường ngành kinh doanh.
Mỗi doanh nghiệp đều hoạt động trong phạm vi ngành nghề cụ thể và chịu tác động của các yếu tố của môi trường trong từng ngành, các yếu tố môi trường ngành kinh doanh chủ yếu như: khách hàng, các đối thủ cạnh tranh, các nhà cung cấp các yếu tố đầu vào, v.v… Khi sản xuất một loại sản phẩm cụ thể để cung cấp cho khách hàng, các nhà quản trị cần hiểu rõ khách hàng, hiểu rõ khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực, v.v… để sản xuất và cung cấp sản phẩm phù hợp với nhu cầu, mong muốn của khách hàng, hơn hẳn đối thủ cạnh tranh; hiểu rõ nhà cung cấp các yếu tố đầu vào để xây dựng các mối quan hệ hữu nghị lâu dài, phù hợp với đạo đức kinh doanh.
1.2.2. Những yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp có tình hình nội bộ riêng, không ai giống ai và thực trạng nội bộ sẽ phản ảnh mức giá trị văn hóa cụ thể thông qua hệ thống giá trị tri thức, thái độ và hành vi thể hiện thông qua các hoạt động cụ thể của các thành viên và kết quả hoạt động trong từng kỳ của tổ chức. Những yếu tố chủ yếu trong nội bộ có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp nói chung và văn hóa tổ chức nói riêng mà các nhà quản trị cần nhận diện, phân tích và đánh giá bao gồm:
v Giá trị các nguồn lực: Nhân lực, nguồn lực vật chất và nguồn lực vô hình.
v Hoạt động của các chức năng chuyên môn như: nhân sự, marketing, mua hàng, nghiên cứu và phát triển (R&D), tài chính, kế toán, sản xuất, thông tin, v.v… Chất lượng hay giá trị văn hóa của người lao động nói chung và khả năng hiểu biết công việc cụ thể của các thành viên trong tổ chức ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của từng đơn vị, từng chức năng chuyên môn.
v Thực trạng và kết quả hoạt động của tổ chức trong từng kỳ: Thể hiện mức giá trị các chuẩn mực văn hóa tổ chức biểu hiện trong thực tế mà doanh nghiệp đạt được và mức độ thành công của doanh nghiệp thông qua khả năng cạnh tranh và khả năng đáp ứng các nhu cầu, mong muốn của khách hàng trong việc cung cấp các sản phẩm hay dịch vụ cụ thể (được xem là biểu tượng văn hóa của tổ chức).
Mọi kết quả đều có nguyên nhân, việc phân tích thực trạng và kết quả sẽ giúp các nhà quản trị đánh giá lại các hoạt động, xác định hiệu quả đầu tư các nguồn lực, v.v… phát hiện nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả nhằm đưa ra các giải pháp mới, có hiệu quả hơn cho giai đoạn sau, củng cố và nâng cao liên tục văn hóa tổ chức.
TIỂU KẾT
Cơ sở lý luận trên đây là căn cứ để nhận diện, phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nói chung và các yếu tố của môi trường kinh doanh ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa tổ chức trong thực tế ở nước ta, từ các yếu tố của môi trường bên ngoài như văn hóa truyền thống và giao lưu, các yếu tố xã hội, luật pháp, các quyết định và các hoạt động của cơ quan chính phủ các cấp, v.v… đến các yếu tố trong nội bộ như: giá trị các nguồn lực, khả năng hoạt động của các chức năng chuyên môn, v.v… Ngoài ra, cơ sở lý luận này còn là căn cứ để kết hợp với thực trạng trong thực tế về văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước nhằm tìm kiếm những giải pháp phù hợp giúp doanh nghiệp nhà nước xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức bền vững, thể hiện được vai trò đầu tàu trong việc phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam trong kỷ nguyên hợp tác, thích nghi với nền kinh tế tri thức của thế kỷ 21.
Chương 2.
THỰC TRẠNG VÀ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH
ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG
DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI TP.HCM
2.1. THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI TP.HCM.
Qua quá trình nghiên cứu thực tế hoạt động sản xuất - kinh doanh nói chung của một số doanh nghiệp nhà nước tiêu biểu tại thành phố Hồ Chí Minh và nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức nói riêng trong những doanh nghiệp này bằng những phương pháp như phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, quan sát thực tế, đọc tài liệu, v.v…; kết quả xử lý các dữ liệu cho thấy thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước có những biểu hiện như sau:
1. Sự hiểu biết về những đặc trưng cơ bản của văn hóa truyền thống phương Đông nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng của các thành viên trong nhiều doanh nghiệp chưa cao.
2. Mối quan tâm đến thực trạng văn hóa Việt Nam hiện nay có ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức chưa đồng đều giữa các thành viên trong các doanh nghiệp.
3. Sự quan tâm và hiểu biết thật sự về khái niệm “Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp” của các thành viên trong nhiều công ty chưa cao.
4. Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước có nhiều đổi mới, nhưng tính còn nặng tính hình thức.
5. Doanh nghiệp có quan tâm đến việc nâng cao liên tục chất lượng nhân lực các cấp, nhưng chưa đồng đều giữa các cấp bậc, một tỉ lệ nâng cao theo kiểu hình thức.
6. Nhiều doanh nghiệp nhà nước có hình thành triết lý kinh doanh, chiến lược kinh doanh, nhưng thiếu cơ sở thực tế là phổ biến.
7. Phần lớn doanh nghiệp chưa có “Qui tắc đạo đức kinh doanh”, nhiều người chưa hiểu rõ vai trò, nội dung cụ thể của văn bản này.
8. Các chuẩn mực văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước có nhiều biểu hiện tốt, nhưng bên cạnh còn những suy nghĩ và hành vi lệch lạc trong các mối quan hệ giao tiếp ứng xử giữa người với người hoặc người với công việc.
2.2. NHỮNG YẾU TỐ CHỦ YẾU CỦA MÔI TRƯỜNG KINH DOANH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC.
Qua việc nhận diện, phân tích và đánh giá thực trạng tiêu biểu như trên, chúng tôi nhận thấy rằng có nhiều yếu tố của môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước nói chung. Các yếu tố này không độc lập mà có mối quan hệ tương tác trong phạm vi nội bộ cũng như giữa nội bộ với môi trường bên ngoài.
2.2.1. Các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp nhà nước.
2.2.1.1. Quan điểm kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước thay đổi nhiều từ khi chính phủ quyết định chuyển nền kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, giúp doanh nghiệp chủ động trong sản xuất kinh doanh, phát huy tính sáng tạo của các thành viên trong quá trình phát triển; nhưng đồng thời cũng phát sinh những sự tùy tiện, lạm dụng quyền hành khi điều hành hay thực hiện công việc.
2.2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi từ tư duy đến hành động, nhưng sự thay đổi chưa đồng bộ, tính nửa vời còn khá phổ biến, nhiều nơi quan tâm nhiều đến hình thức hơn là nội dung khoa học.
Trong thực tế, khi bàn về việc sử dụng và đãi ngộ người lao động nói chung trong các doanh nghiệp nhà nước, suy nghĩ phổ biến của nhiều người về vấn đề này là còn nhiều bất hợp lý. Công thức: Se = A.M.O, trong đó: S : Success (thành công) - e: efficiency (hiệu quả) - A: Ability (khả năng) - M: Motivation (động cơ) - O: Opportunities (cơ hội) thường được các nhà nghiên cứu sử dụng để phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong thực tế.
Dựa vào công thức trên, tính bất hợp lý trong việc sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều doanh nghiệp nhà nước được giải thích như sau: Do cách tuyển dụng và đề bạt theo truyền thống, nhiều người chưa có đủ tiêu chuẩn A (Ability - khả năng) và M (Motivation - động cơ) nhưng được giao nhiều O (Opportunities - cơ hội) nên không thể khai thác tốt các cơ hội được giao và hiệu quả thực hiện công việc kém, làm cho doanh nghiệp khó thành công mà thậm chí thua lỗ. Những người có đủ tiêu chuẩn A (Ability - khả năng) và M (Motivation - động cơ) nhưng không được được giao O (Opportunities - cơ hội) hoặc có O nhưng bị cắt mất O để vô hiệu hóa nên không thể phát huy khả năng.
2.2.1.3. Việc thực hiện các chức năng chuyên môn (hoạch định, tổ chức, điều hành, kiểm tra) của nhà quản trị các cấp được hoàn thiện theo thời gian, nhưng chưa đồng đều giữa các doanh nghiệp, giữa các cấp bậc trong từng doanh nghiệp nên hiệu quả quản trị doanh nghiệp chưa cao.
2.2.1.4. Phần lớn các doanh nghiệp nhà nước chưa quan tâm đúng mức việc quản lý thông tin môi trường kinh doanh nên khả năng giám sát những diễn biến của các yếu tố bên trong và bên ngoài còn hạn chế, ảnh hưởng đến sự hiểu biết và khả năng thích nghi với xu hướng phát triển của thế giới.
2.2.2. Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến việc hình thành văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước.
Những yếu tố của môi trường bên ngoài tác động có thể là cơ hội giúp các doanh nghiệp có điều kiện nâng cao giá trị văn hóa của mình, hoặc có thể là nguy cơ làm các doanh nghiệp khó xây dựng văn hóa tổ chức bền vững.
2.2.2.1. Hoạt động giáo dục của Việt Nam.
Văn hóa xuất phát từ con người, vì vậy văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp chịu tác động rất lớn của hệ thống giáo dục nói chung và giáo dục trong trường học nói riêng. Hoạt động giáo dục của Việt Nam có nhiều thay đổi theo thời gian, là nguồn cung cấp sức lao động phong phú cho các ngành các tổ chức trong nền kinh tế, tuy nhiên so với tiềm năng của ngành giáo dục, khả năng đáp ứng nhu cầu về kiến thức và kỹ năng trong thực tế vẫn chưa cao. Những hạn chế tiêu biểu:
- Chương trình đào tạo các cấp không còn thích nghi với cuộc sống hiện đại.
- Nội dung từng môn học trong chương trình chưa thể hiện rõ ý nghĩa của giáo dục.
- Phương pháp giáo dục cổ điển gây áp lực tâm lý không tốt cho người học.
- Tiêu chuẩn chất lượng “Tài - Đức” của người thầy trong hệ thống giáo dục ngày càng bị xem nhẹ.
- Phương tiện hỗ trợ giáo dục vừa thiếu, vừa lạc hậu so với phương tiện của thế giới.
- Nghiên cứu khoa học trong hệ thống giáo dục các cấp chưa được thực hiện tốt so với nhu cầu và khả năng tiềm tàng trong từng lĩnh vực chuyên môn.
- Mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và xã hội ngày càng lỏng lẻo. Luật pháp hoàn thiện dần theo thời gian, giúp các doanh nghiệp đi dần vào quỹ đạo “Sống và làm việc theo pháp luật”; tuy nhiên, luật Việt Nam có nhưng chưa đầy đủ, chưa đồng bộ, chưa chặt chẽ, tính thích nghi với luật pháp quốc tế chưa cao, v.v...
2.2.2.2. Hoạt động của cơ quan chính phủ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận với các nền văn hóa khác, với nhiều môi trường kinh doanh đa dạng trên thế giới; nhưng việc thực hiện chức năng kiểm tra của cơ quan chính phủ chưa tốt nên nhiều doanh nghiệp nhà nước tùy tiện trong việc quản lý các nguồn lực.
2.2.2.3. Thực trạng xã hội Việt Nam trong quá trình phát triển có nhiều mặt tích cực ảnh hưởng tốt đến việc hình thành văn hóa tổ chức; nhưng bên cạnh, trong xã hội còn có những lệch lạc trong suy nghĩ và hành vi của một bộ phận dân cư nên tác động tiêu cực và làm hạn chế sự phát triển.
2.2.2.4. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật của thế giới cho ra đời liên tục nhiều công nghệ mới, nhiều ngành nghề mới, v.v… tạo áp lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải nỗ lực cải tiến để thích nghi, nâng cao giá trị văn hóa của doanh nghiệp theo thời gian, nhưng cũng tạo điều kiện cho những người có quyền hành lạm dụng trong mua sắm và đầu tư mới.
2.2.2.5. Các yếu tố khác thuộc môi trường ngành kinh doanh như: sự thay đổi mong muốn của khách hàng theo thời gian, sự phát sinh các nhu cầu mới, hoạt động cạnh tranh ngày càng gay gắt và đa dạng, khả năng cung cấp các yếu tố đầu vào cho các doanh nghiệp có nhiều thay đổi, v.v… tác động đến suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong tổ chức và ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp.
TIỂU KẾT
Văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung đang trong giai đoạn hình thành và phát triển, giá trị có thể cao thấp khác nhau giữa nơi này với nơi khác và chịu tác động của nhiều yếu tố của môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Trong đó, có những yếu tố tác động tích cực từ nội bộ cũng như bên ngoài, ảnh hưởng tốt đến sự hình thành và phát triển văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp, bên cạnh có những yếu tố tác động tiêu cực, gây cản trở sự phát triển. Vì vậy, để nâng cao chất lượng quản trị trong các doanh nghiệp nhà nước nói chung, xây dựng và nâng cao liên tục giá trị văn hóa tổ chức, phát triển được nguồn lực vô hình bền vững, các nhà quản trị và những người có trách nhiệm cần có những giải pháp mới để giúp doanh nghiệp nhà nước có thể hoàn thành sứ mệnh của thành phần kinh tế cốt lõi trong giai đoạn đầu phát triển kinh tế của đất nước, hỗ trợ tốt các thành phần kinh tế khác và cạnh tranh thành công lâu dài, thích nghi với những thay đổi của nền kinh tế tri thức trong thế kỷ 21.
Chương 3.
NHIỆM VỤ, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
Với thực trạng văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước và các yếu tố của môi trường kinh doanh có ảnh hưởng như đã phân tích trên đây, chúng tôi xin phép đề xuất những nhiệm vụ, những mục tiêu và một số giải pháp mà các nhà quản trị doanh nghiệp nói chung và những người có trách nhiệm thuộc các tổ chức liên quan cần thực hiện để hình thành và phát triển văn hóa tổ chức ngày càng bền vững.
3.1. NHIỆM VỤ VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC.
3.1.1. Nhiệm vụ phát triển văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước.
- Doanh nghiệp nhà nước cần xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn công việc, tiêu chuẩn người lao động (quản lý và thừa hành) đảm nhận từng vị trí công việc cụ thể, rõ ràng để hình thành cơ cấu tổ chức hữu hiệu, bảo đảm các khâu công việc tiến hành trôi chảy và có hiệu quả.
- Doanh nghiệp nhà nước phải là những tấm gương điển hình trong việc thực hiện các trách nhiệm xã hội trong cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam và doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam.
3.1.2. Mục tiêu phát triển văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước.
- Các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam phải có hệ thống giá trị văn hóa tổ chức bền vững, giá trị được nâng cao liên tục để thích nghi với những thay đổi của môi trường kinh doanh; tạo môi trường làm việc thoải mái để mọi người đều có cơ hội việc làm tốt nhất, mọi người luôn có ý chí vươn lên, giúp doanh nghiệp nhà nước phát huy vai trò chủ đạo của mình.
- Có được lực lượng lao động (quản lý và thừa hành) lành nghề, giá trị “Tài-Đức” luôn được nâng cao và cơ cấu nhân sự thích nghi với nhu cầu công việc trong một cơ cấu tổ chức hữu hiệu.
- Tùy theo ngành kinh doanh, doanh nghiệp phải luôn đạt được hiệu quả (doanh số, lợi nhuận) phù hợp với từng giai đoạn trong quá trình phát triển thông qua việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực được xã hội giao cho, nhất là nhân lực, thể hiện rõ vai trò “đầu tàu” về hiệu quả kinh tế - xã hội trong cộng đồng của các doanh nghiệp Việt Nam.
- Có được tài sản vô hình quan trọng là “Thương hiệu doanh nghiệp nhà nước vững mạnh” trong cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường trong và ngoài nước. Khi nói đến doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam, mọi người sẽ nghĩ đến những đặc trưng nổi bật, những lợi ích của sản phẩm hay dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho khách hàng và cộng đồng, xây dựng được niềm tin lâu dài.
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC.
Để có thể hoàn thành nhiệm vụ và đạt được các mục tiêu phát triển văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp nhà nước đề xuất ở trên, nhà quản trị các doanh nghiệp và những người có trách nhiệm cần thực hiện các giải pháp cơ bản sau đây :
3.2.1. Đổi mới hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm có cơ sở xây dựng văn hóa tổ chức bền vững, thích nghi với xu hướng phát triển.
1. Phân loại, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có trong các doanh nghiệp nhà nước theo các tiêu chuẩn cụ thể (công việc và con người) và cấu trúc lại cơ cấu nhân sự, cơ cấu tổ chức trong từng doanh nghiệp.
2. Hình thành và thực hiện có hiệu quả các chiến lược và chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động một cách hợp lý trong các doanh nghiệp nhà nước nhằm có và giữ được lực lượng lao động giỏi lâu dài, kể cả lao động quản lý lẫn lao động thừa hành.
3. Tái đào tạo và bổ sung kiến thức mới liên tục nhằm nâng cao giá trị văn hóa của các thành viên trong tổ chức, giúp doanh nghiệp củng cố và nâng cao giá trị văn hóa tổ chức, nâng cao khả năng cạnh tranh lâu dài.
3.2.2. Hình thành triết lý kinh doanh hay quan điểm kinh doanh chính thức nhằm có thể triển khai “Qui tắc đạo đức kinh doanh” chính thức, xây dựng nền tảng phát triển văn hóa tổ chức.
Triết lý kinh doanh là nền tảng căn bản trong công việc kinh doanh ngày nay, quan điểm đúng dẫn đến hành vi đúng. Tùy theo đặc điểm ngành kinh doanh, để hình thành triết lý kinh doanh chính thức, những người có trách nhiệm cần nhận diện rõ những diễn biến của các yếu tố của môi trường kinh doanh có ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp, cả bên trong lẫn bên ngoài để xác định quan điểm về mục tiêu lâu dài mà doanh nghiệp nhà nước cụ thể cần đạt được và quan điểm về những biện pháp cần thực hiện để đạt được mục tiêu, trong đó có quan điểm về biện pháp quản lý các chức năng chuyên môn (như: nhân sự, marketing, tài chính, sản xuất, v.v…) và quan điểm về đạo đức kinh doanh. Những quan điểm cụ thể trong từng lĩnh vực chuyên môn và đạo đức kinh doanh sẽ giúp nhà quản trị trong các doanh nghiệp nhà nước triển khai thành các nguyên tắc kinh doanh chính thức trong thực tế, trong đó có “Qui tắc đạo đức kinh doanh”. Qui tắc được xem là pháp lý nội bộ để hướng dẫn hành vi và phán xét hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng cụ thể của văn hóa tổ chức mà doanh nghiệp nhà nước cần phải có trong thời gian sắp tới để khẳng định vị trí và vai trò của doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế Việt Nam.
3.2.3. Thực hiện đầy đủ các trách nhiệm xã hội nhằm thể hiện tốt vai trò then chốt của hệ thống doanh nghiệp nhà nước trong nền kinh tế Việt Nam.
Tùy theo ngành nghề và điều kiện kinh doanh cụ thể, các doanh nghiệp nhà nước cần thực hiện tốt các trách nhiệm xã hội của mình theo thời gian.
- Từng phương án kinh doanh phải xác định hiệu quả kinh tế - xã hội cụ thể trước khi tiến hành đầu tư phát triển, bảo đảm đạt được lợi nhuận hợp lý và hợp pháp. Nếu kinh doanh không hiệu quả, nhà quản trị có trách nhiệm cần đánh giá để xem xét nguyên nhân và quyết định giải pháp phù hợp trong giai đoạn sắp tới, không để lỗ kéo dài như trong thực tế hiện nay.
- Quan tâm và phát hiện kịp thời những vấn đề phát sinh trong thực tế từ các hoạt động của doanh nghiệp như: sản phẩm không an toàn, tai nạn lao động, gây ô nhiễm môi trường sống, v.v… và thực hiện việc bồi thường thiệt hại thỏa đáng cho các đối tượng liên quan (khách hàng, người lao động, cộng đồng địa phương, v.v…) một cách tự giác.
- Phối hợp có hiệu quả với các trường học trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội và hỗ trợ tốt cộng đồng chung quanh doanh nghiệp nhằm thể hiện vai trò của doanh nghiệp nhà nước trong việc phát triển văn hóa tại các địa phương, các vùng lãnh thổ, v.v…
3.3. NHỮNG GIẢI PHÁP HỖ TRỢ MÀ CÁC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC CẦN THỰC HIỆN TRONG THỜI GIAN SẮP ĐẾN.
3.3.1. Đối với tổ chức giáo dục Việt Nam.
Văn hóa bắt đầu từ con người, giáo dục đóng vai trò quyết định đến sự phát triển văn hóa trong xã hội của mỗi quốc gia và tác động đến sự hình thành văn hóa tổ chức, văn hóa gia đình và văn hóa cá nhân. Vì vậy, ngành giáo dục Việt Nam cần thực hiện những giải pháp để xử lý tận gốc những trì trệ trong giáo dục nước ta thì các tổ chức, các ngành trong nền kinh tế mới có được nguồn lao động có chất lượng cơ bản và có điều kiện nâng cao dần theo thời gian để có khả năng hội nhập nhanh chóng với kinh tế thế giới. Chúng tôi xin phép đề xuất những giải pháp kiến nghị sau đây:
1. Hình thành chiến lược giáo dục quốc gia có tính thực tiễn và khả thi, thích nghi với xu hướng phát triển của thế giới. Định hướng này phải thể hiện sự kế thừa các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc, của vùng văn hóa phương Đông và kết hợp với những cái hay mang tính truyền thống từ việc giao lưu với các dân tộc khác, bổ sung những giá trị mới tiếp nhận theo thời gian từ các nước phát triển một cách sáng tạo.
2. Tái cấu trúc cơ cấu chương trình phù hợp với nhu cầu kiến thức trong thực tế theo từng cấp bậc trong hệ thống giáo dục để người học nói chung có thể hiểu rõ những giá trị văn hóa truyền thống và tiếp cận nhanh chóng những giá trị mới, những tri thức mới nhằm nâng cao giá trị văn hóa cá nhân, giá trị văn hóa của xã hội Việt Nam.
3. Lựa chọn, củng cố, nâng cao giá trị và làm rõ ý nghĩa, mục tiêu của từng môn học trong cơ cấu từng chương trình giáo dục ở mỗi cấp bậc cụ thể nhằm thúc đẩy tinh thần học tập của người học (người học nhận thức rõ học để làm gì?).
4. Tiêu chuẩn hóa chất lượng người dạy ở từng cấp bậc một cách cụ thể, thầy phải có “Tài - Đức”, là tấm gương tốt cho người học cả về tri thức chuyên môn lẫn tri thức và hành vi đạo đức (đạo lý làm người, đạo đức công dân và đạo đức nghề nghiệp). Người làm công việc giáo dục phải được giáo dục tốt trước khi bắt đầu sự nghiệp và nâng cao chất lượng liên tục theo thời gian.
5. Tiêu chuẩn hóa chất lượng người quản lý giáo dục các cấp, các đơn vị cụ thể và bộ máy hỗ trợ để lực lượng này có đủ tầm nhìn chiến lược, kiến thức chuyên môn và các tri thức khác để có khả năng điều hành hoạt động giáo dục có hiệu quả. (Xây dựng qui tắc đạo đức nghề nghiệp cụ thể, phù hợp với thực tế cho tất cả các thành viên làm việc trong ngành giáo dục nói chung)
6. Đổi mới phương pháp giáo dục theo cấp bậc để người học có thể nhận thức và hiểu rõ lý luận được trang bị và có khả năng nhận thức thực tế và ứng dụng tri thức tiếp nhận vào cuộc sống thực tế.
7. Mỗi trường cần được hỗ trợ đầy đủ từ cơ quan chức năng của nhà nước và xã hội về các phương tiện cần thiết trong dạy và học.
8. Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa gia đình, nhà trường và xã hội thông qua các qui định rõ ràng nhằm nâng cao trách nhiệm của mỗi đơn vị trong sự nghiệp giáo dục công dân nói chung.
3.3.2. Đối với các cơ quan nhà nước khác.
Với thực trạng như đã phân tích trên đây; bên cạnh các giải pháp về việc đổi mới hoạt động của ngành giáo dục, văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp cũng như trong các loại hình tổ chức khác của nước ta chỉ có thể hình thành và phát triển bền vững khi được sự hỗ trợ của các tổ chức, các cơ quan quản lý nhà nước cấp vĩ mô. Vì vậy, chúng tôi xin kiến nghị những giải pháp mà cơ quan nhà nước cần hỗ trợ:
3.3.2.1. Đối với cơ quan lập pháp.
§ Cơ quan lập pháp cần hoàn thiện hệ thống luật pháp hiện có để mọi người có thể hiểu, thực hiện và xử lý các vấn đề phát sinh liên quan đến luật pháp trong xã hội nói chung và trong điều hành doanh nghiệp nói riêng thuận lợi. Luật pháp phải cụ thể, rõ ràng và phải đi trước sự phát triển; nghĩa là việc hình thành các văn bản luật pháp phải dựa vào thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội của đất nước trong mối quan hệ với cộng đồng thế giới hiện tại và xu hướng. Luật không thể đi sau sự phát triển như hiện nay, không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm về những gì đã xảy ra, người làm luật cần dự báo những gì có khả năng xảy ra.
§ Bổ sung những văn bản luật pháp mới thích nghi với xu hướng hội nhập kinh tế thế giới để từng doanh nghiệp nhận thức rõ nhu cầu “kinh doanh phải hiểu biết luật pháp” và chấp hành luật pháp là để có được sự bảo vệ quyền lợi từ luật pháp. Đồng thời, luật pháp phải được phổ biến rộng rãi để từng cá nhân, từng doanh nghiệp, từng tổ chức, v.v… ý thức rõ trách nhiệm trong việc chấp hành luật pháp. Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp xây dựng và thực hiện tốt các qui tắc đạo đức kinh doanh, nâng cao giá trị văn hóa tổ chức theo thời gian.
3.3.2.2. Đối với cơ quan hành pháp.
§ Những người có trách nhiệm trong cơ quan Chính phủ hoặc các Bộ, Ban trong các ngành cần giám sát và đánh giá thường xuyên những qui định, những chính sách, v.v…đang thực hiện; những qui định hoặc những chính sách nào không còn phù hợp với thực tế đời sống kinh tế - xã hội hiện tại và xu hướng cần phải được điều chỉnh kịp thời, bổ sung các quyết định mới phù hợp với nhu cầu quản lý kinh tế vĩ mô nhằm hỗ trợ các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng phát triển thuận lợi, thích nghi với những thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu ngày nay.
§ Người quản lý hay nhà quản trị các cấp trong hệ thống cơ quan chính phủ cần hiểu và thực hiện đầy đủ các chức năng quản trị như nhà quản trị của các doanh nghiệp để có thể hỗ trợ các doanh nghiệp phát triển thuận lợi và giám sát chặt chẽ các hoạt động của doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhà nước nhằm ngăn chặn kịp thời những lệch lạc, những sai phạm trong quá trình sử dụng các nguồn lực của xã hội. Đồng thời, người quản lý trong các cơ quan chính phủ các cấp cần vận dụng lý luận marketing hiện đại vào tổ chức nhà nước để thích nghi với nhu cầu phát triển trong xã hội tri thức của thế kỷ 21.
3.3.2.3. Đối với cơ quan tư pháp.
§ Giám sát việc thực thi luật pháp chặt chẽ để phát hiện kịp thời những vi phạm luật pháp trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng, giúp các doanh nghiệp phát triển ổn định lâu dài.
§ Việc xét xử các vi phạm pháp luật cần thực hiện bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp trong nền kinh tế nhằm thúc đẩy việc triển khai và thực hiện qui tắc đạo đức kinh doanh trong các doanh nghiệp nhà nước thuận lợi, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức bền vững.
§ Trong phạm vi công việc, hệ thống tổ chức ngành tư pháp cần phát hiện nhanh chóng những thay đổi của các yếu tố trong môi trường kinh doanh và những hiện tượng mới trong xã hội cần được xử lý bằng các điều khoản cụ thể của luật pháp, giúp cơ quan lập pháp điều chỉnh và hoàn thiện các văn bản luật pháp hiện có, bổ sung các văn bản luật pháp mới, phù hợp với nhu cầu quản lý vĩ mô của cơ quan nhà nước nói chung.
TIỂU KẾT
Nhiệm vụ, mục tiêu và những giải pháp phát triển văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước mà nhà quản trị và những người có trách nhiệm liên quan cần thực hiện được đề xuất trên đây xuất phát từ thực tế đời sống kinh tế - xã hội không chỉ tại thành phố Hồ Chí Minh mà còn ở nhiều nơi khác của nước ta. Trong đó, nhiệm vụ là những công việc cần thực hiện, mục tiêu là những kết quả cần đạt được theo thời gian và những giải pháp được xem như những phương tiện để giúp các doanh nghiệp có khả năng hoàn thành nhiệm vụ và đạt được các mục tiêu liên quan đến việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức bền vững trong hệ thống doanh nghiệp nhà nước. Văn hóa tổ chức bền vững được xem là một nguồn lực vô hình quan trọng, có vai trò thúc đẩy tinh thần làm việc của các thành viên trong doanh nghiệp, tinh thần hợp tác với cộng đồng và các đối tác ngày càng tốt hơn, giúp các doanh nghiệp nhà nước hoàn thành sứ mệnh lịch sử về vai trò đầu tàu trong sự nghiệp phát triển kinh tế nước nhà.
Để làm được việc này, ngoài sự nỗ lực liên tục của nhà quản trị và các thành viên trong từng doanh nghiệp, vai trò hỗ trợ trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ chức hữu quan và các cơ quan quản lý kinh tế - xã hội vĩ mô của nước ta là không thể thiếu trong quá trình phát triển văn hóa tổ chức, văn hóa xã hội.
KẾT LUẬN
1. Doanh nghiệp nhà nước giữ vai trò rất quan trọng trong giai đoạn đầu phát triển kinh tế đất nước, từ cơ chế quản lý kinh tế bao cấp chuyển sang quản lý kinh tế theo cơ chế thị trường. Thời gian qua, hệ thống doanh nghiệp này đã góp phần rất lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội, tạo ra nguồn của cải vật chất phong phú và đa dạng cho đất nước. Tuy nhiên, so với các nguồn lực hữu hình và vô hình mà thành phần kinh tế này được xã hội ủy quyền quản lý phục vụ sản xuất - kinh doanh thì hiệu quả mà các doanh nghiệp nhà nước đạt được chưa cao, việc sử dụng các nguồn lực chưa hợp lý, thậm chí lãng phí sức người và của cải vật chất của xã hội. Phần lớn nhà quản trị trong các doanh nghiệp nhà nước chưa quan tâm thật sự đến hiệu quả trong quản trị doanh nghiệp, chưa ý thức tốt về trách nhiệm xã hội và chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng văn hóa tổ chức, v.v…
2. Ngày nay, văn hóa tổ chức là mối quan tâm hàng đầu của các nhà đầu tư, các nhà quản trị của các doanh nghiệp có định hướng kinh doanh lâu dài. Văn hóa tổ chức gắn liền với nguồn nhân lực các cấp có chất lượng cao, được sử dụng và đãi ngộ hợp lý, gắn liền với đạo đức kinh doanh; phát triển văn hóa tổ chức bền vững sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được một nguồn lực vô hình quan trọng, tác động tích cực đến suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng các lợi thế cạnh tranh trong quá trình phát triển.
3. Việt Nam đang trong tiến trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp nhà nước nói riêng muốn thích nghi với môi trường kinh doanh toàn cầu cần phải cải tiến quản lý và đổi mới liên tục, nâng cao giá trị văn hóa tổ chức theo thời gian. Việc xây dựng văn hóa tổ chức bền vững sẽ góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam trên thị trường trong và ngoài nước. Hình thành và phát triển văn hóa tổ chức tốt sẽ giúp doanh nghiệp nhà nước khẳng định khả năng phát triển lâu dài của mình. Muốn thực hiện được điều này, bên cạnh việc bản thân từng doanh nghiệp phải nỗ lực liên tục theo thời gian, các tổ chức hữu quan như tổ chức giáo dục và các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội cấp vĩ mô cần thực hiện những giải pháp hỗ trợ đồng bộ. Nếu thiếu giải pháp hỗ trợ cần thiết, bản thân từng doanh nghiệp nhà nước khó có khả năng vượt lên chính mình trên con đường phát triển.
4. Nhiệm vụ, mục tiêu và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức đã đề xuất trên đây không những có thể vận dụng trong doanh nghiệp nhà nước, mà còn có thể ứng dụng trong các loại hình tổ chức khác của nước ta, nhất là các tổ chức thuộc sở hữu nhà nước, các cơ quan công quyền, kể cả trường học, bệnh viện công của nước ta, v.v… những nơi có thực trạng văn hóa tổ chức và các yếu tố của môi trường hoạt động có ảnh hưởng đang diễn ra tương tự.